ГОСТ Р 57133—2016
Авт оры исследования приш ли к следующ им выводам:
«Результаты, полученные с точки зрения нашего исследования, демонстрируют два конкрет
ны х типа доверия, которые играют важную роль в процессе обмена знаниями. Доверие, основанное
на благожелательности, и доверие, основанное на компетенциях. Когда большинство людей думают
о доверии, они. как правило, говорят о его основанной на благожелательности форме, в которой че
ловек не будет намеренно вредит ь другим (когда предоставляется возможност ь навредить).
Другим типом доверия, кот орый играет важную роль в обмене знаниями, являет ся доверие,
основанное на компетенциях, основанное на отношениях, при кот орых один человек считает, что
другой человек компетентен в какой-либо области».
«Любой т ип доверия может существовать самостоятельно. Например, я могу предполагать, что
какой-либо сот рудник может обладать нужной мне информацией (компетентностью), но я не могу до
верять ему в том, что он окажет мне помощь, когда она потребуется (отсутствие доброжелатель
ности). И наоборот, могут существовать и другие сотрудники, которые, как я уверен, помогут мне (до
брожелательность), но не обладают знаниями или навыками, которые необходимы мне (отсутствие
компетентности). В целом, мы установили, что обмен знаниями был более эффективным, когда полу
чатель знаний рассматривал источник знаний, будучи и доброжелательным, и компетентным».
«Содействие обмену знаниями — это больше, чем просто собрать лю дей вместе в конференц-
зале или отправить их на экспериментальные программы обучения. Речь идет о создании среды, в
которой сот рудники будут в сост оянии различать, хорош о ли информированы их коллеги и готовы
ли они расширять свои познания. Без создания чувства доверия, основанного на компетентности
и доброжелательности между искателями знаний и их источниками, компаниям будет т рудно
восполь зоваться преимуществами: возможно, их самыми ценными ресурсами — нововведениями
сотрудников компаний».
Поскольку доверив настолько важно для передачи высококачественных знаний, для достижения
успеха провалы в сетях доверия необходимо устранять незамедлительно.
7.10 Конфликт
Этот краткий анализ указывает на ряд положений относительно роли конфликтов в обучении в
организации:
- конфликты в организации важны для обучения ее сотрудников:
- конфликт представляет собой процесс, с помощью которого в организации проводится обучение
ее сотрудников;
- конфликты, как правило, приводят к пересмотру глубоко укоренившихся целей, ценностей, кри
териев эффективности и представлений о том. как сотрудникам выполнять свою работу;
- конфликт приводит к активизации творческого мышления и инноваций в организации;
- конфликт приводит к повышению степени самосознания сотрудников и понимания других со
трудников.
Хотя эти положения отражают весьма позитивное отношение к конфликту, они говорят слишком
мало о природе самого конфликта (или о конфликте между процессами).
7.11 Баланс личных ценностей
На индивидуальном уровне сотрудники организации будут решать, как тратить свое время и энер
гию. основываясь на балансе личных ценностей. Это редко рассматривается сознательно, однако от
дельным сотрудникам по-прежнему будет необходимо видеть в М3 локальную ценность.
68