ГОСТ Р 57133—2016
- использовать методики, средства коммуникаций и методы, которые станут решающим фактором
того, что затраты на изменения не будут превышать выгоды;
- внимательно следить за переходной моделью ожиданий и полномочий, и соответствующим об
разом реагировать на них;
- разрабатывать и использовать навыки консультирования для продвижения процесса изменений.
4 Анализ текущего состояния
4.1 Готовность к организационным изменениям
Для достижения целей следует обратить внимание, как наилучшим образом использовать то, что
доступно, и определить существующие барьеры. В 4.2 - 4.3 рассматривается, как сформировать в ор
ганизации культуру и субкультуры, а также некоторые способы, с помощью которых можно определить
различия в них. В 4.4 - 4.6 введены практические средства и методы. Перед выявлением дополни
тельной информации относительно отдельных предприятий (см. 4.4 - 4.7) потребуется рассмотреть
ряд различий между крупными и малыми организациями. Раздел заканчивается рассмотрением ряда
существенных пунктов и принятием соответствующих мер (см. 4.9).
В разделе высказаны рекомендации относительно того, что не следует необдуманно принимать
готовое решение без учета географических особенностей региона, в котором существует организация, а
также модели поведения персонала, ресурсов и внешней и внутренней среды.
Пример — Очень крупная компания, понимая, что ее акт ивы знаний стали неотъемлемой частью
ее капиталов, и под руководст вом ее топ-менеджмента, заинтересованного в реализации этих акти
вов, затратила более 2 млн фунтов стерлингов на корпорат ивный университетский проект лишь
т олько для того, чт обы понять, что после корот кого начального всплеска интереса сот рудники вер
нут ся к использованию уже проверенных методов. Слишком много поспешности, мало консультаций,
недостаточно инструктажа, плохая разработка и доведение до стадии пилот-проекта и разверт ыва
ние дали слишком мало для потенциально бесценных активов.
При рассмотрении организацией стратегии реализации М3, ее сотрудники должны сами пони
мать. отвечает ли их организация необходимым требованиям для содействия успеху М3. Эти требо
вания связаны с культурой обмена знаниями, структурой системы поощрений (мотивации), средой,
средствами и процессами для поддержки обмена знаниями. При этом следует обратить внимание на
следующие аспекты:
- наличие в организации культуры, которая признает полезность онлайн-сотрудничества, внутри
корпоративных сетей, электронной почты и баз данных. Если это так. то. скорее всего, данная органи
зация будет изначально более восприимчива к М3, чем та организация, которая предпочитает придер
живаться традиционных «бумажных» процессов документооборота.
- наличие в организации культуры, которая поощряет и вознаграждает сотрудничество и совмест
ную работу различных подразделений, отделов и коллективов. Если это так. то. скорее всего, она будет
более восприимчива к М3, чем та организация, которая предпочитает разделение на индивидуальные
работы.
4.2 Отдельный сотрудник, группа сотрудников и организация
В 2.6.4 представлен треугольник зависимостей, иллюстрирующий неразрывную связь между от
дельным сотрудником, группой сотрудников и организацией.
Отдельные сотрудники посредством своих рассказов, артефактов и связей развивают свои убеж
дения для расширения знаний организации (см. рисунок 16).
Вся организация состоит из совокупных ценностей отдельных сотрудников, которые создают
структуры, модели поведения, стратегии и т. п.
18