ГОСТ Р 57133—2016
- интерес;
- надежность.
Доверие и недоверие являются противоположностями, которые дополняют друг друга, поскольку
обе эти функции снижают уровень социальной сложности.
Кризис усиливает уровень доверия/недоверия.
Доверие — это поведенческий фактор, основывающийся на следующем:
-доверив, основанное на идентичности — я доверяю вам из-за выполняемой вами роли или за
нимаемого положения;
-доверие, основанное на взаимности — мне присущи доверительные отношения, потому что я
считаю, что оно обоюдное;
- вызванное доверие — участие в действиях, вызывающих доверие у других людей;
- компенсирующее доверие основывается на убеждении, что некоторые люди (но не все) не в со
стоянии следовать определенным канонам поведения и поэтому кто-то должен взять на себя инициативу;
- моралистическое доверие — я буду действовать доверительным образом независимо от того,
как ведут себя другие.
Уважительное общение в течение длительного времени приводит (в качестве побочного эффекта)
к возникновению в организации высокого уровня доверия.
Таким образом, доверие является важным фактором при обмене знаниями, однако последнее не
означает требования безусловного доверия, хотя большее осознание таких понятий как доверие, пре
небрежение и злоупотребление помощью способствуют развитию стратегии М3.
5.10.8 Внимание
Пример — Существуют три альтернативы:
- передняя часть мозга против задней части мозга. Если вы едете по дороге, беседуя с пассажи
ром (за разговор отвечает передняя часть мозга), то позже вы сможете вспомнит ь многое из содер
жания этого разговора. Хотя вы вели машину достаточно внимательно, информацию о светофорах,
проезжающ их автомобилях и т. п. вам будет очень т рудно вспомнить, поскольку для этого должна
была бы работать задняя часть мозга;
- внимание против неприятия. В процессе ожидания в аэропорту, вы будете обращать особое
внимание на коллег или на тех, кто либо покажется вам привлекательным, либо, как это ни странно, на
тех, которые будут вызыват ь неприязнь или даже отвращение:
- принуждение против добровольности. Навязчивая реклама в темном кинотеатре носит при
нудит ельный характер для зрителей, однако вы бор вами самого похода в кинотеатр являет ся добро
вольным. В этом случае противоположности являю т ся ключевыми.
5.11 Группы сотрудников организации
5.11.1 Адаптивные и неадаптивные культуры
При изучении существующих культур и субкультур может возникнуть ряд особенностей (таблица 13).
Т а б л и ц а 13 — Адаптивные и неадаптивные корпоративные культуры
А д а п т и в н ы е ко р п о р а т и в н ы е кул ьтур ы
Н с а д а п т и в н ы о к о р п о р а т и в н ы е кул ьтур ы
Основные ценности:
Основные ценности:
Большинство менеджеров заботится о клиентах, акцио
нерах и сотрудниках. Они позитивно оценивают процес
сы. которые могут приводить к полезным изменениям
(например, к «вертикальному» лидерству в иерархии
управления)
Большинство менеджеров заботится в основном о са
мих себе, о своей собственной рабочей группе или о
какой-либо продукции (или технологии), связанной с
этой рабочей группой. Они превыше всего ценят ак
куратность и процессы управления, снижающие риск,
чем предприимчивость лидеров
Общее поведение:
Общее поведение:
Менеджеры обращают пристальное внимание на всех
своих контрагентов, особенно на клиентов, и при не
обходимости инициируют те изменения, которые будут
обслуживать их законные интересы, даже если это по
влечет за собой определенные риски
Менеджеры склонны вести себя несколько обосо
блено. расчетливо, бюрократически, поэтому они не
торопятся корректировать свои стратегии и внедрять
изменения бизнес-среды
5.11.2 Содействие развитию сообществ
Сообщества работают в крупных и малых организациях.
41