ГОСТ Р 57133—2016
в использовании конкретных подходов. С другой стороны, корпоративный университет или учебный
центр, вероятно, должен находиться на центральной или нейтральной территории.
В тех случаях, когда мероприятия по подготовке, обучению и развитию проводятся и централизо
ванно, и локально, то их характер, как правило, будет отличаться, поэтому подготовка оператора может
осуществляться на местном уровне, с центральным подразделением, сохраняющим ответственность за
развитие методов управления, обмен опытом и знаниями между различными подразделениями ор
ганизации, групповыми проектами, с непрерывным контролем и координацией работ.
Как центральные (местные) группы, так и подразделения организации могут разрабатывать пла
ны подготовки, обучения и развития, которые будут выполняться на уровне рабочего подразделения, и
перед своей реализацией могут требовать (или не требовать) одобрения групп. Многие из тех. кто в го
ловных офисах или корпоративных учебных центрах оказывает предпочтение децентрализации, также
обладают общим представлением о том. что происходит на местном уровне.
5.10.4 Компетенции
Атрибутами основных компетенций являются те. которые:
- обеспечивают значительные выгоды для клиентов:
- предоставляют в основном неявные знания, которые будет трудно превзойти конкурентам;
- распространяются на всю организацию;
-отличаются от физических активов, которые оцениваются при их использовании;
- невозможно продать. На продажу могут быть выставлены только организации, объединяющие
компетенции.
Сотрудники компании могут иметь не больше доступа к неявным атрибутам компетенции, чем
внешние специалисты. Находятся ли компетенции в сознании нескольких сотрудников, работающих в
коллективе, или они широко распространены по всей организации? Несколько эффективно компе
тенции можно использовать в дальнейшем — это во многом будет зависеть от ответа на указанные
вопросы.
Со временем ключевые компетенции могут привести к инерционности (застою).
Пример — Приверженность компании Motorola к качеству, например, может легко лиш ит ь ее пре
имуществ в тех случаях, когда конкуренция развивается в направлении сокращения сроков разработки
продукции, объема незавершенного производства и от пускных цен. Слишком сильная приверженность к
одному аспекту эффективности может лиш ит ь компанию необходимой гибкост и и препятство вать
переходу к другому аспекту, чего требуют сложившиеся обстоятельства.
5.10.5 Идентичность
Существует неразрывная связь между идентичностью и практикой. Разработка рабочей методики
требует формирования сообщества, члены которого могут взаимодействовать друг с другом и, таким
образом, считать себя членами этого сообщества. Как следствие этого, методика предполагает согла
сование способов поиска членов сообщества в конкретном контексте. Неизбежно методики будут за
трагивать процесс формирования сообщества по обмену опытом, которое также можно рассматривать
как согласование идентичностей, проводимое следующим образом:
- идентичность как согласованность опыта посредством участия, а также воплощения своих идей;
- идентичность как принадлежность к сообществу определяет, кто есть кто с помощью познанного
и непознанного:
- идентичность как динамика обучения: кто мы и куда направляемся:
- идентичность как принадлежность к нескольким сообществам;
- идентичность как соотношение между локальным и глобальным определяется путем реализа
ции локальных методов принадлежности к более широкому кругу людей и претворения в жизнь более
широких стилей и общения.
Идентичность людей является основой для их мотивации и ответственности.
5.10.6 Власть
Власть (полномочия) является ключевым фактором содействия изменениям (или блокирующим
фактором).
5.10.7 Доверие
Доверие способствует расширению обмена знаниями путем обмена более точной, адекватной и
полной информацией о проблемах, что может повысить качество знаний.
Степени доверия в бизнес-деятельности таковы:
- компетенции;
- открытость;
40