ГОСТ Р 57133—2016
обеспечивающим индивидуальный процесс принятия решений, но не индивидуализм. Защита действий
должна быть глубинной, подразумевая, что рабочие методики, которые со временем обеспечат пере
ход от неявных знаний к явным, должны быть переработаны, однако, не теряя из виду те методики,
которые в настоящее время работают достаточно эффективно.
Сохранение знаний предполагает, что тщательное обдумывание играет ключевую роль в развитии
корпоративных возможностей по получению эффективных суждений и действий и высокоэффективной
культуры доверия к личным суждениям, которые необходимо сохранять.
Культура хранителя (guardian culture) инерционная, устойчивая, обороноспособная, консерватив
ная. Она сопротивляется изменениям и регулируется ритуалами, моделями и привычками. Она со
храняет и защищает, она уважает прошлое и защищает будущее, принимая перспективный
подход. Она. как правило, не склонна к риску.
Культура торговца (traderculture)динамична. Она конъюнктурная, новаторская, предприниматель
ская. Она будет использовать временные правила, которые должны быть разработаны. Она применя
ется и развивается. Соблюдение законов является локальным, власть принадлежит местным группам,
а не организациям. Она действует в переходных временных рамках, подвержена риску, рассматривает
неудачу как необходимость ее изучения.
Проблема состоит в том, что эти культуры считаются несовместимыми для работы и неспособны
ми для понимания другдруга, а также то, что культуру торговца часто вводят в организации с культурой
хранителя, не понимая их несовместимости.
Культурные программы, которые вводятся в контексте М3, слишком часто отклоняются от культу
ры хранителя к культуре торговца и наоборот, поддерживая рынки, коммерциализацию, новости, одно
временность. спонтанность, и в то же время — сторителлинг. повествование, ценности, доверие, обду
мывание. Хуже того, существует своего рода групповой языклицемерия (см. 4.5.3.3). Поддерживаемые
ценности культурного проекта по М3 почти наверняка будут излагаться на языке культуры хранителя:
длинном, медленном, вдумчивом, доверительном, общеупотребительном. Существующие виды дея
тельности в этом проекте будут более подходящими для ценностей культуры торговца.
Пример — Британская армия. В сущ ности, армия всегда находит ся только в одном из двух со
ст ояний: либо в сост оянии войны, либо в сост оянии подгот овки к войне. Обучение, однако, имеет две
формы, одна из кот орых обучает быст рой реакции, а другая — развивает бессознательные реакции,
которые состоят почти полност ью из подражаний, обдумывания, ритуалов, церемоний, замкнуто
сти, медлительности. Чтобы армия была эффективной, необходимо существование этих двух форм,
которые должны поддерживать и подпитывать друг друга. Те же крайние случаи относятся и к ава
рийны м службам. Так, для пожарных сторителлинг, обмен знаниями, размышление в свободное
время — это то, что позволяет рисковать, доверять друг другу, интерпретировать информацию и
прини мать решения при тушении пожара.
Таким образом, в случае крайней необходимости ценность замедления и ускорения неотделимы
от целей культуры и ценностей организации. Крайнее распределение темпов работы и контрапункт
между ними — это настолько широко понимаемая ценность, что ее не стоит обсуждать, а просто орга
низовать у себя на каждом уровне взаимодействия.
5.10 Факторы содействия организационной культуре
5.10.1 Информационные технологии
Внедрение новых технологий для обмена знаниями может оказаться неэффективным в порвую
очередь из-за того, что культурные нормы будут работать против «нейтральной» технологии, однако
вместе с тем ясно, что технология, даже если она вначале будет принята только несколькими энтузиа
стами. сама по себе будет постепенно влиять на культуру в организации.
Ниже будут рассмотрены следующие вопросы: «Как мы можем максимизировать прибыль на ин
вестированный капитал с помощью технологий обмена знаниями?» и «Какие технологии будут наибо
лее эффективными и наиболее быстро реализуемыми?». Оптимальным ответам на эти вопросы будут
способствовать культурные факторы, однако использование новых технологий будет само по себе из
менять восприятие уровня обмена знаниями, что возможно и естественно даже в крупной организации.
Роль сообществ в организациях является жизненно важной. Равным образом и сообщества, пред
ставляющие собой группы из значительногочисла скоординировано работающих сотрудников, представля
ют собой подразделение, с которым руководство организации может идолжно работать. Короче говоря,
эти сообщества являются действующими единицами, которые определяют значение и ценность как от
дельного сотрудника, так и организации в целом. То, что может быть применено к этим сообществам —
38