ГОСТ Р 57133—2016
Систему ценностей можно рассматривать как фундамент, на котором строятся убеждения, отно
шения и формируется определенный стиль поведения. Опыт зависит от восприятия, которое создает
понимание путем проецирования на систему ценностей (и сохраненную интерпретацию событий). Эти
ценности, как и связанные, с ними убеждения, могут изменяться только посредством имеющегося у
человека опыта.
Личностные особенности и предыдущий опыт человека создают дополнительные «фильтры» в
его восприятии окружающего мира.
Результаты деятельности Исполнителя становятся входными воздействиями для Получателя. Эта
деятельность фильтруется Исполнителем и проецируется на систему ценностей Получателя, поэтому
он не будет реагировать на способ получения Исполнителем этих результатов.
Следовательно, понимание и модель поведения Получателя обусловлено его собственным вос
приятием и системой ценностей, которые могут существенно отличаться от таковых у Исполнителя.
3.4.2 Эмоциональный интеллект (восприятие)
Эмоциональный интеллект (emotional intelligence) связан со способностью признания наших соб
ственных чувств и чувств других людей с целью собственной мотивации и управления собственными
эмоциями при взаимоотношениях с другими людьми. Этот интеллект обусловлен не генетически, а раз
вивающимися компетенциями, которые предназначены для облегчения решения проблем, снижения у
людей враждебности, повышения эффективности совместных усилий и высвобождения творческой
энергии. Как было установлено, основной персонал в наиболее успешных компаниях, как правило, об
ладает высоким уровнем эмоционального интеллекта.
3.4.3 Ожидания и полномочия
Помимо других индикаторов, мы рассматриваем ситуацию, в которой находимся, исходя из на
шей оценки своего окружения. Большую часть этой оценки можно понимать интуитивно, она основана
на действительном положении вещей, на том. что наши коллеги, руководство, подчиненные и другие
специалисты ожидают и что им позволяют или не позволяют делать. Эти оценки могут существенно от
личаться от получаемых по официальным каналам, но, тем не менее, они дают основу для
выработки определенной точки зрения на действие или бездействие. Для того чтобы мероприятия по
М3 прохо дили успешно, все их участники должны чувствовать себя достаточно ответственными за
то. что они делают, за ошибки, которые могут быть допущены в процессе обучения, и за
использование времени, которое будет им выделено для проведения изменений.
Большинство людей считает, что они могут очень легко распознавать ситуации, при которых они
знают тех, кто говорит одно, а подразумевает другое, или когда сотрудники игнорируют данную им ко
манду, или же, в другом варианте, когда все сотрудники сразу же включаются в работу. В этих случаях
важно выяснить, почему это происходит, и выявить модели ожиданий (полномочий) у ключевых сотруд
ников, участвующих в программе и насколько их. возможно, потребуется изменить.
3.5 Отношение к изменениям
3.5.1 Общие сведения
Стресс, вызванный давлением из-за необходимости изменений, следует преодолевать за счет
мотивации к изменениям (см. таблицу 3).
Т а б л и ц а 3 — Возможное отношение к изменениям
Заинтересованность в измене
ниях (commitment)
Желать изменений. Делать их реальностью. Создавать все необходимые «пра
вила» (структуры)
Приверженность
(enrolment)
изменениям Желать изменений. Делать все. что только возможно в «духе установленных
правил»
ний (genuine compliance)
Подлинное принятие измене Предвидеть выгоды от изменений. Сделать все, что ожидалось и даже более.
Следовать букве закона. Быть хорошим исполнителем
Формальное принятие измене
ний (formal compliance)
В целом предвидеть выгоды от изменений. Сделать все. что ожидалось, но не
более. Быть добросовестным исполнителем
Неохотное принятие изменений
(grudging compliance)
Не предвидеть выгоды от изменений, но и не желать потери работы. Доста
точно делать для реализации ожидаемого, но также понимать, что реально не
участвуешь в деле
14