ГОСТ Р 57133—2016
По этой причине в общем случае знания, навыки и отношения являются различными и четко раз
личаемыми понятиями, однако важно понимать, что они все работают и существуют только во взаимо
связи друг с другом. Навыки должны подкрепляться соответствующими знаниями и только при положи
тельном отношении к предмету.
4.8.1.6.2 Определение сотрудниками своих ключевых компетенций
Для описания ключевых компетенций, необходимо определять (идентифицировать) какое-либо
действие, уметь управлять процессом, поддерживать управление с помощью профессиональных на
выков и контролировать происходящее.
4.8.1.6.3 Уровни компетенции
Различают следующие уровни компетенции:
- осознание компетенции:
- возможность частого выполнения требуемого стандарта:
- возможность неукоснительного выполнения требуемого стандарта;
- возможность развития компетенций у других;
- выполнение экспертизы.
4.9 Выводы
и
заключения
Ниже приведен список вопросов для анализа и последующих действий:
- охватывает ли ваш аудит процессы приобретения, распространения, развития, создания и при
менения знаний;
- насколько четко ваша организация принимает и выполняет основные виды деятельности, про
цессы и ценности, на которых основывается М3;
- имеется ли у вас четкое представление об источниках и потоках явных (неявных) знаний:
- выявили ли вы другие субкультуры, их мотивацию, ценности и методы? Насколько они согласу
ются с корпоративной культурой;
- определили ли вы способ управления личностным многообразием персонала, и как это связано
со стратегией сопоставления различных культур;
- является ли ваша организация обучающей? Что вы можете использовать из существующих у вас
методов и средств, чтобы способствовать избранным программам обучения;
- обозначены ли соответствующие методики и выявлены их руководители и исполнители:
- что выделаете (или можете сделать) для того, чтобы более эффективно использовать информа
цию и отношения с клиентами организации, поставщиками, партнерами или с их союзами;
-для построения экономической модели определены ли: нужные сотрудники с соответствующими
компетенциями в организации и вне ее. источники финансирования, время и уровни заинтересованно
сти (мотивации) сотрудников? Потребуется ли формирование соответствующей системы показателей;
- насколько легко будет выявить склонности и предпочтения отдельных сотрудников организации.
- какие компетенции потребуется сформировать и какие компетенции уже существуют в органи
зации?
5 Что необходимо достигнуть и почему
5.1 Общие сведения
Этап «Изучение перед выполнением» (см. разделы 2—4), несомненно, изменяет общее видение
процесса. В 5.2—5.4 рассмотрены вопросы развития стратегии знаний и предоставления соответству
ющих средств. В 5.4 рассмотрена помощь в преодолении культурных барьеров и то. как включить слож
ные вопросы управления в свой подход с целью предотвращения конфликтов, которые могут возникать
при совместной деятельности. В 5.5 анализируются конкретные проблемы, возникающие на малых
предприятиях.
В 5.6 начинается рассмотрение процесса переноса знаний из сознания людей в организации.
В 57—5.8 формальные и неформальные структуры подвергаются пересмотру с целью получения мак
симального эффекта. Оказывается, что скорость является особенностью, которую ожидают в
совре менном менеджменте, однако в М3 может быть важна замедленность (см. 5.9). В 5.10
анализируются факторы на корпоративном и индивидуальном уровнях, которые способствуют
реализации необходи мых изменений. В 5.13 затрагивается вопрос о силе вербального описания как
средства извлечения, использования и обмена знаниями. Наконец, в 5.14. в качестве примера,
приведено множество полез ных оценок и мероприятий.
27