ГОСТ Р 57133—2016
Т а б л и ц а 15 — Практические методы передачи знаний для снижения конфликтов
КонфликтПередача знании
Отсутствие доверияФормирование взаимоотношений и доверия посред
ством личных встреч
Разные культуры, словари, системы отсчета
Создание общности взглядов посредством образования,
обсуждений, публикаций, работе в команде, ротации ра
бот
Отсутствие времени и мест для встреч: узость идей
для продуктивной работы
Установление времени и мест для передачи знаний: вы
ставок. переговорных комнат, докладов на конференци
ях
Переход статуса и поощрений к обладателям знаний
Оценка эффективности и создание стимулов, основан
ных на обмене знаниями
Отсутствие потенциала освоения знаний у потребителей Обучение сотрудников гибкости: предоставление им
времени для обучения; открытость к новым идеям
Вера в то. что знания являются прерогативой отдель
ных групп с синдромом «изобретено не здесь»
Поощрение неиерархического подхода к знаниям — ка
чество идей важнее статуса источника
Нетерпимость к ошибкам или потребности в помощи
Принятие и понимание творческих ошибок и сотрудни
чества; отсутствие потерь статуса от незнания чего-либо
Основная вера в культуру власти и ролевую культуру заключается в том. что люди в своем есте
ственном состоянии ленивы, поэтому их поведение необходимо формировать либо с помощью санкций
или штрафов, либо путем поощрений в виде премий или высокой оценки. Другими словами, люди часто не
обладают самомотивацией, поэтому их необходимо побуждать, то есть создавать для них внешнюю
мотивацию (см. таблицу 16).
Т а б л и ц а 16 — Представления менеджеров о способе мотивации подчиненных
Мотивация путем контроля
Мотивация путем стимулирования
«Работа выполняется из уважения к договорным обяза
тельствам. подкрепленным санкциями и личной предан
ностью к организации или системе»
(ролевая культура)
«Работа выполняется для удовлетворения высоких
стандартов деятельности или из-за личного участия
в реализации какой-либо задачи или цели»
(культура, ориентированная на результат)
«Работа выполняется в надежде на поощрение, из-за
страха наказания или личной преданности влиятельному
лицу»
(культура власти)
«Работа выполняется из чувства самоуважения, за
боты и уважения к потребностям и ценностям других
лиц»
(культура поддержки)
6.4 Изменение культуры
Существует пять основных процессов, которые обеспечивают долговременное сохранение куль
туры, и менеджеры, которые стремятся изменить культуру, вмешиваются в каждый из этих пяти про
цессов:
- изменение поведения сотрудников;
- удаление внешних обоснований для обновления стиля поведения и замена их на внутренние
обоснования;
- вмешательство на коммуникативном уровне с целью оказания влияния на культурные нормы с
тем, чтобы сотрудники приняли новые убеждения и систему ценностей;
- вмешательство в процессы набора сотрудников и их социализацию;
- увольнение всех сотрудников с отклонениями от установленных норм (то есть тех. чьи ценности
резко отклоняются от ценностей новой культуры и будут разрушать организацию).
Менеджеры могут использовать любые средства, которые они имеют в своем распоряжении.
Культура в организации и система ценностей отдельных менеджеров помогут определить, какие мето ды
будут ими использоваться.
Ниже перечислены десять факторов, с помощью которых культура может воплощаться в органи
зации и передаваться ее новым сотрудникам:
49