ГОСТ Р 57127—2016
В.4 Связь между менеджментом знаний и управлением персоналом (HR-функция организации)
Учитывая тотфакт, что подразделения поработе с персоналом сосредотачиваютсвою деятельность налюдях
и процессах, многие из них в настоящее время концентрируют внимание на управлении человеческим капиталом.
Однако эффективность этого управления зависит от того, насколько добросовестно в HR-подразделениях
будут заниматься расширением, сохранением и доступностью активов знаний, имеющихся у сотрудников
организации. Подходы и средства достижения успешного М3, описанные внастоящемстандарте, должныстать
частью HR-стра-тегии организации.
Фактически во многих организациях сведенияо таких основных функциях отдела кадров, какприем на работу,
размещениеобъявлений о вакансиях, информированиео заработной платеинематериальныхформах оплаты труда
ирежимах работы, уже сегодня можно получатьнепосредственноспомощьюсистем М3 (например, внутрикорпора
тивных сетей и порталов). Между тем электронные системы поддержки профессиональной подготовки персонала, а
также программы дистанционного обучения позволяют предоставлять стандартные HR-услуги непосредственно
работникам, точно так же. как развивающиеся CRM-системы помогают организациям увеличивать обьем ее зна
ний в контакте с заказчиком, поэтому развивающиеся сегодня «порталы с информацией о персонале» (employee
information portal. EIP) способствуют повышению уровня знаний каждого сотрудника.
В ряде организаций при их продвижении к системе, которую некоторые специалисты называют «системой
управлениявзаимоотношениямисклиентами и партнерами предприятия» (enterprise relationship management. ERM),
EIP-портал обеспечивает хранение данных о пособиях, выплатах и льготах, а также информацию об их заработной
плате (вместе с самостоятельно вводимой информацией о ходе работ), что позволяет каждому сотруднику органи
зации получать доступ к своим персональным данным и/или изменять их. Приложения портала также позволяют
задействовать функции базовых компьютерных программ для обработки документации, например о заработной
плате, или отображать результаты сделок на рабочем пространстве (личном кабинете) сотрудника. Обладая зна
ниями о персонале, размещенными на EIP-портале, корпорация получает возможность уточнять информацию о
сотрудниках, уменьшать временные затраты на управление персоналом и минимизировать риск подверженности
судебнымдействиямблагодаряединымпринципамкоммуникации. HR-функциявдальнейшем можетсосредоточить
ся на деятельности, связанной с получением добавленной стоимости, например, на развитии, найме сотрудников на
работу или на кадровом обеспечении проектов.
Другие области, в которых М3 взначительной степени может зависеть от HR-функции, — это поддержка М3
со стороны руководящего состава’персонала организации, составление перечня навыков ее сотрудников; форми
рование коллективов для обмена знаниями, поддержка сообществ по обмену знаниями, предоставление рабочих
мест сотрудникам, ориентированным наобмен знаниями,деятельность по оценке обмена знаниями икомпенсации,
связанные с нею.
Крепкие связи между М3 идругими управленческими функциями могут концентрироваться в соответствии с
основными тенденциями;
- поскольку организации все в большей степени сосредотачиваются на предоставлении выгодных предло жений
клиентам, функции персонала снижаются, так как существуют структуры управления, приводящие к замене
неформального М3 функций персонала на формальные методы в согласованных с заказчиком бизнес-процессах;
- для накопления и проверки знаний требуется время, однако у сотрудников организации времени вдоста
точном количестве не имеется, а это может привести к потере знаний;
- изменения встратегии развития организации могут приводить кпотере знаний вопределенной области — в
случае последующего возврата к предыдущей стратегии может потребоваться восстановление утерянных знаний,
однако при этом в организации уже гложет не оказаться сотрудников, владеющих подобными знаниями.
63