ГОСТ Р 57127—2016
Некоторые СоР-сообщестеа создаются для перевода неявных знаний в инновации (см. 5.1)
и являются группами специалистов, предназначенными для реализации общей учебной или инно
вационной цели, в которые входят представители различных специальностей, клиенты, партнеры,
поставщики.
4.2.6 Краткие выводы
Многие организации при продвижении своей программы М3 игнорируют вопросы культуры со
трудничества, поскольку они рассматривают их как нечто слишком «тонкое» или слишком трудное для
рассмотрения, что является ошибкой.
Отправная точка при продвижении своей программы М3 — попытаться лучше понять поведение со
трудников. например, как они относятся к информационной перегрузке и доверяют ли они своим коллегам.
Существует много потенциальных барьеров на пути к эффективной реализации М3. Знание этих
барьеров является необходимым условием их преодоления.
Существует много вариантов культуры сотрудничества, которые организация может использовать
для повышения шансов успешной реализации М3.
СоР-сообщестеа становятся все более популярными в организациях, желающих стимулировать
обмен неявными знаниями.
Примеры
1Стимулирование применения надлежащих моделей поведения при менеджменте знаний:
-
в
фармацевтической компании в процессе разработки нового препарата внимательно наблю
дали за поведением сотрудников компании, осуществляющих информационное обеспечение,
чтобы лучше понять, как они работают со знаниями:
- благодаря своему культурологическомумышлению университеты часто являются инициато
рами стимулирования исследований и издательской деятельности. Один из университетов
разработал комплексный подход к изучению истории с привлечением активных сотрудников,
которые представляли подробности событий, а квалифицированные историки помогали им в
интерпретации этих подробностей.
2 Создание надлежащих условий для обмена знаниями:
- консалтинговая фирма А создала несколько сайтов, например, сайт кБиржа финансовых идей»,
которые предназначались для содействия инновациям (см. 5.1) и обмену знаниями:
- консалтинговая фирма В ожидала, что работы привлеченных коллективов внесут определен
ный вклад в капитал знаний фирмы, который непрерывно контролируется. Когда эти ожида
ния оправдались, руководители-администраторы коллективов отправили на фирму поздрави
тельные сообщения. Эти индивидуальные и коллективные оценки определили модель поведе
ния при обмене знаниями:
- компания по оформлению документации создает комфортные условия для неформального об
щения. которое способствует установлению многофункциональных связей;
- инжиниринговая компания использует метод подготовленных посредников для перевода
экспертных заключений в легко воспринимаемую информацию, которая затем становит ся
доступной во внутрикорпоративной сети. Этот метод приносит пользу экспертам,
уменьшая время, затрачиваемое на обработку менее интересных запросов, дает больше
информации о ценности эксперта и возможностей получать более интересные и плодот
ворные запросы:
- обмен знаниями в компании, оказывающей специализированные услуги, оценивается индиви
дуально. по уровню работы с клиентами и по уровню взаимодействия. Как и для всех других
основных навыков, существует модель развития обмена знаниями о профессиональной подго
товке. и с каждым уровнем профессиональной деятельности в организации связан ожидаемый
уровень навыков — от использования знаний и участия в создании баз данных дискуссий на
начальных уровнях, через внесение вклада в капитал формальных знаний, до субсидирования
создания новых знаний и разработки новых подходов на более высоких уровнях. Эти ожидания —
не определениеролей, которые могут ограничивать поведение сотрудников фирмы. Каждое из
этих ожиданий может быть претворено в жизнь и зарегистрировано в отчете.
3 Создание культуры менеджмента знаний:
- сотрудники автомобильной компании целенаправленно выдают информацию, которая выхо
дит за рамки их непосредственных служебных обязанностей, что облегчает ее распределение и
принятие решений, принимаемых с использованием самых неожиданных источников;
- биотехнологическая компания реорганизовала свою работу с целью оптимизации процесса
обмена знаниями и для координации работ в этом направлении создала специальное подраз
деление. Сотрудники, активно проявившие себя в обмене знаниями, получают как денежное
вознаграждение, так и руководящие должности:
28