ГОСТ РИСО 26000—2012
рабочих местах, лучшему пониманию между организацией и теми, кто выполняет ее работу, и здоровым
отношениям между администрацией и трудовым коллективом, таким образом, минимизируя необходимость в
использованиидорогостоящихдиспутов. Социальный диалог является мощным средством управления
изменениями. Его можно использоватьдля разработки программ повышения квалификации, способствую
щих общему развитию личности и повышению производительности труда, или для минимизации неблагоп
риятных социальный последствий от изменений вдеятельности организации. Социальный диалог может
также включать [обеспечение] прозрачности вотношении социальных условий субподрядчиков.
Социальный диалог может принимать множество форм и может проводиться на разных уровнях. Тру
дящиеся могут по желанию сформировать группы с более широким профессиональным, межпрофессио
нальным или географическим охватом. Работодателям и трудящимся лучше всего совместно определить
наиболее подходящий уровень. Одним из способов является адаптация рамочных соглашений, дополняе
мых конкретными соглашениями на уровне организации в соответствии с национальным законодатель
ством или практикой.
Иногда социальный диалог может затрагивать обсуждение спорных вопросов: для таких случаев
стороны могут разработать механизм разрешения споров. Социальный диалог также может касаться
удовлетворения жалоб, для чего необходим механизм рассмотрения исковых заявлений. Это особенно
важнодля стран, в которых соблюдение фундаментальных принципов и прав в области труда не защищено
должным образом. Подобный механизм удовлетворения жалоб может применяться и к лицам, работаю
щим по субподряду.
Международный социальныйдиалогявляется возрастающей тенденцией и включает региональный и
глобальныйдиалог и соглашения между организациями, осуществляющими деятельность во многих стра
нах. и международными организациями профсоюзов.
6 4.5.2 Соответствующие действия и ожидания
Организации следует [53,59,113].
- признавать важностьдля организаций институтов социальногодиалога (включая те, что установле
ны на международном уровне) и применимых структур коллективных переговоров:
- уважать во всех случаях право трудящихся на образование собственных организаций и участие в
них для достижения своих интересов или для ведения коллективных переговоров;
- не препятствовать трудящимся, которые хотят образовать или вступить всвои организации и вести
коллективные переговоры, например, путем увольнения или проявления иной дискриминации по отноше
нию к ним. применения репрессий либо прямых или косвенных угроз, чтобы создать атмосферу запугива
ния и страха.
- когда изменения в деятельности могут быть связаны с существенным воздействием на занятость,
заблаговременно уведомитьсоответствующиегосударственныеорганы и представителей трудящихся, чтобы
последствия можно было совместно проанализироватьдля максимально возможного снижения негативно го
воздействия;
- насколько это возможно, разумно и не препятствуя [деятельности], предоставлять должным обра
зом выбранным представителям трудящихся доступ к лицам, уполномоченным принимать решения, к ра
бочим местам, к трудящимся, которых они представляют, к средствам, необходимым им для
выполнения своей роли, а также к информации, которая позволит им иметь ясную и объективную
картину финансов и деятельности организации:
- воздерживаться от поддержки правительств в ограничении применения международно признанных
прав на свободу объединений и коллективных переговоров. Например, организациям следует избегать
размещениядочерних предприятий или использования в качестве поставщиков компаний, расположенных
в специализированных промышленных зонах, гдесвобода объединений ограничена или [объединения вов
се] запрещены, даже если национальное законодательство признает такое право; им также следует
воз держиваться от участия в программах, основанных на поощрении таких ограничений.
Организация может также по желаниюдолжным образом участвовать ворганизациях работодателей,
[используя это] как средство создания возможностей для социальногодиалога и распространения выраже
ния своей социальной ответственности через такие каналы.
6.4.6 Проблема трудовых практик 4: Охрана труда на рабочем месте
6.4.6.10писание проблемы
Охрана труда на рабочем месте касается обеспечения и поддержания самого высоко уровня физи
ческого. психического и социального благополучия трудящихся, предотвращения [причинения] вреда здо
ровью. вызванного условиями труда. Она также относится к защите трудящихся от рисков здоровью и
адаптации производственной среды к физиологическим и психологическим нуждам трудящихся.
35