ГОСТ Р 57134—2016
деятельности. Качественныеформулировки компетенцийпрописаны четкои объективно, иприменяют
ся к ролям и группам должностных регламентов с тем, чтобы отдельные сотрудники организации и их
руководители понимали, каким образом они могут оправдать ожидания. Поскольку компетенции сосре
доточены на поведении и конечных результатах, они также оказываются полезными при внедрении
новых методов работы. Определение «коллективной работы» как компетенции, например, помогает
сотрудникам и менеджерам организации оценивать свои сильные и слабые стороны в качестве членов
рабочей команды.
При разработке формулировок компетенций существуют и определенные трудности. Так, доста
точно трудно определить компетенции, относящиеся к организации в целом, но касающиеся каждого ее
сотрудника.
Цель многих организаций в области управления знаниями — включение некоторых компетенций
из этой области всправочники основных компетенций этихорганизаций.
Пример — Организация соверш енствования и ра зви ти я (ЮеА) в
к
лючила ч е т
к
о сф ормулирован
ные
к
ом петенции * мобилизация знаний» в свой справочни
к
к
ом петенций, т о гд а
к
а
к
другие организации
у
к
азывали иные основные
к
ом петенции, заимствованны е из области М3:
- обмен знаниями и информацией;
- эф ф е
к
тивное использование знаний/информации;
- управление собственны м и знаниями и информацией;
- создание и сбор новы х знаний.
Справочниккомпетенций в области менеджмента знаний иуправления информацией разработан
для сотрудников, выполняющихфункции, которые вносят свойвкладвэффективноесоздание, система
тизацию, обмен, использование и защиту знаний (информации), предполагается, что за каждым
сотрудником в этом процессе закрепляется определенная роль. Таким образом, уровни компетенций
описываются следующим образом:
- стратегическое руководство (strategic leadership) — его роли предусматривают установление
стратегии достижения целей и задач верхнегоуровня, а также ответственностьзаобщее направлениеи
результаты деятельности организации и за предоставление ресурсов:
- руководство коллективами (team leadership)— его роли предусматривают ответственность за
проектирование и планирование МЗ-иифраструктуры. установление исогласование целей и задач для
МЗ-коллектива, планирование и непрерывный контроль операций и результатовдеятельности и выде
ление соответствующихресурсов:
- член коллектива (team member) — его роль предусматривает выполнение задач и операций в
группах;
- сотрудники организации (employees) — это роли всех сотрудников, работающих в данной орга
низации.
Каждая компетенция рассматривается с точки зрения модели поведения или конечного результа
та, ией дается соответствующееопределение: основная модельповедения, предпочтительная модель
поведения или негативная модель поведения (см. примеры в таблицах 7—10).
Т а б л и ц а 7 — Пример компетенции уровня 1 (стратегический лидер; strategic leader)
Компетенция в области ме
неджмента знаний и управ
ления информацией (K&IM)
Определение ценности знаний и информации в организации и способы совер
шенствования работ в области знаний
Определение
Поддержание контактов с идейными лидерами (tnought leaders) в области менед
жмента знаний и управления информацией внутри организации и за ее предела
ми. определение и разъяснение ценности K&IM для всех уровней организации
Роль
Стратегический лидер
Ключевая модель поведе
ния
Знакомство с существующими и вновь возникающими теориями управления зна
ниями. концепциями, стратегиями и передовыми методиками, определение их
ценности для данной организации.
Связь между стратегическим мышлением в области управления знаниями и раз
вивающимися бизнес-стратегиями и информационным развитием.
Встраивание менеджмента знаний в деловое мышление и методики
Предпочтительная модель
поведения
Стимулирование разработки и выполнения конкурентных бизнес-стратегий путем
введения концепции менеджмента знаний в выработку стратегии
Негативная модель пове
дения
Противодействие требованиям бизнеса для побуждения к увеличению объемов
сбора и распространения знаний. Отказ от влияния на направления бизнес-
деятельности
40