ГОСТ Р 57134—2016
Чтобы организация была эффективной, сотрудники организации должны доверять ей. своим
коллегам и партнерам. Работа в сетях и М3 основываются на доверии. При этом роль руководства
организациидолжна состоять всозданиисреды сотрудничества, котораяценитсотрудников ивызывает
доверие. Они также должны служить ролевыми моделями эффективно работающих в сетях информа
ционных работников, которые применяют на практике то. во что они действительно верят.
6.3 Менеджеры, руководители нижнего (среднего) звена и менеджеры проектов
Менеджеры, руководители нижнего (среднего) звена и менеджеры проектов несут ответствен
ность задостижение намеченных целей, полученные результаты и успешность завершенных проектов.
Они. как правило, обладают определенной властью над своими коллективами, хотя увеличение числа
виртуальных и проектно-ориентированных коллективов изменяет функции этих руководителей. Тем не
менее, если успех информационных работников зависитот их способностей, мотивации ивозможности
участвовать в работесо знаниями, то рольменеджера недолжна состоятьтолько в контроле иуправле
нии. По существу, он является одним из наиболее эффективных координаторов и разработчиков бла
гоприятногодля обученияклимата, а также звеном взаимодействия междуруководством организации и
коллективом, и занимает ключевую позицию, влияющую на модели поведения при обмене знаниями.
Обмен знаниями в рабочем коллективе является основой компетенций в организации.
Процесс обучения позволяет обмениваться коллективными знаниями, которые затем можно
преобразовыватьвинновациииизменения. Коллективу, стимулируемомувмешательством менеджера,
предоставляетсявозможностьиспользоватьэтотпроцесспреобразования коллективныхзнаний. Таким
образом, обмен знаниями на уровне конкретного коллектива будет составлять его внутренний потен
циал, неподвластный конкуренции, а также представлять собой источник уникальных основных
компетенций этой организации.
Для выполнения указанных выше функций менеджерам направлений, руководителям нижнего
(среднего) звена и менеджерам проектов требуется более широкий спектр собственных возможностей.
Они должны понимать контекст обмена знаниями, свои возможности и ограничения и свою роль в
качестве организатора знаний. Поскольку они становятся ответственными за развитие культуры дове
рия и уважения, в которой можно открыто обсуждать идеи иошибки, им потребуется высококачествен
ное обучение, навыки межличностного общения и позитивное отношение к обучению (обмену
знаниями). Менеджеров необходимоподдерживать более широкой культурой в организации исистема
ми ценностей, подкрепленными соответствующими системами развития и поощрений.
6.4 Навыки руководителей, ответственных за знания
В ходе исследований определены десять ключевых навыков, необходимых менеджерам —
информационным работникам:
- управление изменениями;
- коммуникации;
- ориентирование на клиента;
- оказание содействия;
- навыки межличностногообщения;
- обмен знаниями;
- лидерство;
- самосознание;
- развитие персонала;
- совместная работа (формирование навыков коллективной работы).
Эти навыки, однако, не следует рассматривать как самостоятельные, посколькуонидолжны быть
частью более широкого набора навыков и компетенций в области руководства и управления органи
зацией:
- подтверждение широты кругозора;
- формирование идей;
- формирование вариантов изменений;
- подтверждение высокого уровня навыков межличностногообщения;
- содействие коллективной работе;
- оказание воздействия на навыки:
- воодушевлениедругих сотрудников,
- организация взаимодействия вчасти различных направленийдеятельности:
- реализация (проявление)лидерских качеств;
- поискпутей непрерывного совершенствования:
- сохранение ресурсов.
24