ГОСТ Р 57134—2016
9.3 Работа в сетях
Организации стремятся совершенствовать процесс обмена знаниями и корпоративного обучения
путем создания разноплановых коллективов и содействия развитию сетей и сообществ. Способность
работы в сетях становится ключевым навыком сотрудниковорганизации.
Неформальныесети, которые посвоей природе неявляются частью официальной иерархической
структуры, частострадаютот недостатка ресурсов. Социальныесетинемогут бытьприведены в соотве
тствие с целями организации с помощью разовых мероприятий. Группы станут более эффективными
только после того, как руководители открыто и систематически станут работать с неформальными
сетями.
Сотрудники с прочными личнымисвязями (такие, какключевые ролевые игроки) болеестабильны
на своих рабочих местах и дольше остаются в своих компаниях. Таким образом, работа с ролевыми
(ключевыми) игроками с целью повышения эффективности их работы не только повышает результаты
деятельности, но также позволяет руководителям сохранять сотрудников, которые действительно
создают репутацию организации.
9.4 Системы управления эффективностью
9.4.1 Общие сведения
Для многих организаций система управления эффективностью является ключевым элементом в
развитии компетенций в области М3, даже если он не формализован. Подобная система обеспечивает
связь между индивидуальными (коллективными) целями сотрудникови целями организации ипозволя
етотдельному сотруднику иего менеджеру:
- определять цель для своей роли исвой вкладв достижение целейорганизации;
- определятьвозможности и ресурсы, необходимыедлядостижения намоченной цели;
- оценивать, достигает ли сотрудник целей, определенных для его роли, а также имеются ли
препятствия наэтом пути.
Система управления эффективностью создает основу для разработки функций и заданий для
сотрудников, а также для оценок их роли в общей бизнес-картине. Она также является средством для
развития понимания ценности истепени воздействия надеятельность организации отдельных ролей.
9.4.2 Профессионализм, компетенции и навыки
Неотъемлемой частью системы управления эффективностью является определение необходи
мых компетенций сотрудников.
Профессионализм представляет собой сочетание навыков, отношения к работе и моделей пове
дения. которые необходимы для выполнения роли на требуемом уровне. Их описание (формулировки
компетенций) является поведенческим (бихевиористическим). Описание, в основном, содержит
требования к конечному результату, ик компетенциям, которые позволяютдостичь целей организации.
Требования компетенциям используютсядля составлениядолжностных регламентовбудущихсотруд
ников. а также облегчения набора персонала с учетом его компетентности (что становится все более
распространенным методом). Компетенции, закрепленныеза определенными ролями, служаториенти
ром для отдельных сотрудников (кадровых агентств), основой для сравнительных оценок, разработки
планов обучения иразвития.
Справочники по компетенциям (моделям компетенций) обычно составляют с определением
компетенций на трех или четырех уровнях, причем каждый уровень соотносится с соответствующей
конкретной ролью. Все справочники, как правило, содержат наборы ключевых компетенций — тех
компетенций, которые необходимы каждому сотруднику в организации (плюс совокупность компе
тенций, которые относятся котдельным группам должностей).
Компетенции также могут соотноситься с профессиональными и техническими ролями (функ
циями).
Модель определяет навыки, необходимые для того, чтобы стать консультантом по вопросам
управления. Компетенции — этомоделиповедения, навыки изнания, которыеконсультантповопросам
управления должен понимать, применять и подтверждать. Существует три уровня достижения каждой
компетенции (профессионализма), связанных с развитием, независимостью и мастерством, каждый из
которых подкрепляется основными моделями поведения:
- возможности и знания рынка;
- компетенции в области консалтинга,
- профессиональные модели поведения.
Благодаряформированию наборапрофессиональныхкачествобеспечиваетсяприменениесогла
сованных. нейтральных оценок работ каждого сотрудника организации, а также соответствующих
средств самооценки, позволяющих ему непрерывно контролировать результаты своей текущей
39