ГОСТ Р 57134—2016
9 Развитие навыков для работы в области менеджмента знаний
9.1 Общие сведения
Руководство организации должно оценивать область предпринимательства в области знаний,
принимать моры по созданию сообществ и предоставлению им «предпринимателей» знаний, и стиму
лировать запуск новых коммерческих предприятий, основанных на знаниях. Некоторые руководители
должны пройти обучение и освоить ролевые модели. Они должны понимать основные требования,
необходимыедля достижения успеха в сообществе знаний.
Многие компании работают в отраслях, в которых на ноу-хау приходится возрастающая доля
прибыли. Тем не менее, им не хватает четкой стратегии в получении, разработке, распространении и
использовании ноу-хау. Корпоративная культура, методы, процессы и методики — все это должно
поддерживать предпринимательство в области знаний. Назначенный на уровне совета директоров
сотрудник должен нести персональную ответственность за корпоративную эффективность приобре
тения, создания, обмена и использования знаний. Необходимо оценивать конкретные возможности и
оснащать наиболее важные рабочие группы вспомогательными средствами, которые необходимы им
для выполнения работ идостижения намеченных целей.
Культура организации является определяющим аспектом работ в области знаний. Если стиль и
процессы управления поддерживают рабочую среду знаний, то развитие соответствующих навыков и
компетенций становится частью работ организации. Совместная и коллективная работа, наставничес
тво, творчество и индивидуальный талант — все это будет оцениваться в организации. Стратегии
развития персонала будут отражать потребности отдельных сотрудников и организации в целом, а
также компетенции, необходимые для создания знаний, причем использование и обмен ими будет
встраиваться в планы личностного развития. Кадровая политика должна отражать необходимость
привлечения сотрудников сделовыми качествами, необходимыми для обмена знаниями и обучения, а
процессы поощрениядолжны способствовать совместной работе сотрудников, а не их конкуренции.
Существует ряд навыков, которые облегчают жизнь информационных работников (см. раздел 5),
их несложно развивать в среде, которая поддерживает и ценит работы в области знаний. Аналогично,
существуют и специализированные навыки и компетенции, которые облегчают и поддерживают эти
работы (см. раздел 8). получающие развитие в случае признания их ценности.
Характерной особенностью культуры М3 является готовность к многократному использованию
знаний, а также к получению знаний из внешних источников. Ключевыми компетенциями становятся
усвоение накопленногоопыта, обучение в разных местах изакрепление полученногоопыта и знаний.
9.2 Руководство организацией
Управление организациейявляется решающимфактором. При этом необходимо, чтобы прогнози
руемые руководством результаты деятельности информационных работников были предельно четки
ми. Обмен знаниями, менеджмент знаний и их передача должны стать частью работы каждого
сотрудника организации.
Пример — После т о го ,
к
а
к
генеральный дире
к
тор
к
омпании Buckman Laboratories ввел в ее
деятел ьность процессы передачи знаний, он с та л не то л ь
к
о регулярно
к
онтр оли рова ть участие
менеджеров и всего персонала и посы лать личные сообщения сотрудни
к
ам, не участвую щ им в эти х
процессах, но и начал поощ рять наиболее а
к
тивны х сотрудни
к
ов. Его сти л ь р а б о ты состоял в
к
онсультациях с э
к
сплуатирую щ ими организациями и сотрудни
к
ами о тноси тел ьно внедряемых
процессов. Культура передачи знаний в
к
омпании Buckman Laboratories постоянно у
к
реплялась по
средством проведения ж ест
к
ой
к
адровой полити
к
и найма, университетс
к
ого обучения и использова ния
к
оде
к
са эти
к
и.
Культура работы со знаниями также позволяет расширять права и полномочия, предоставляя
отдельным сотрудникам организации большие возможности и стимулируя их учиться на собственных
ошибках. При этом признается, чтоте коллективы и отдельные сотрудники, которые заслуживаютдове
рив и уважение, и те, чей вклад в успех деятельности организации общепризнан, скорее всего,
будут определятьвозможности бизнесаиспособы минимизациириска. Навыки, отношения иповедение
сотрудников ценятся гораздо выше, чем их стаж работы.
По этим причинам топ-менеджменторганизациидолжен играть решающую роль в развитии навы
ков икомпетенцийвобласти менеджментазнаний. Он должен бытьбезоговорочным примеромдля под
ражания с точки зрения своего поведения в работах со знаниями, а способ его работы в значительной
степени будет определять потенциал знаний в организации.
38