ГОСТ Р 54877—2016
в организации, так и вне области ее деятельности. По этой причине стимулы необходимо увязывать с
бизнес-целями организации.
Какой бы способ поощрения своих сотрудников организация ни выбрала, следует строго следо-
вать принципу поощрения на коллективной основе с целью стимулирования обмена знаниями и твор-
ческими идеями.
3.5.2 Дополнительные факторы мотивации участия в менеджменте знаний
Организациям следует принимать во внимание оценки моделей поведения в условиях МЗ, а также
рассматривать нефинансовые стимулы для активизации потока знаний. Нефинансовыми стимулами
при этом могут стать:
- признание вклада знаний конкретных сотрудников организации и предоставление им права уча-
стия в приоритетных проектах;
- предоставление сотрудникам организации привлекательных возможностей для обучения (повы-
шения квалификации);
- премирование участников еженедельных / ежемесячных / ежегодных конкурсов;
- предоставление сотрудникам организации более широких возможностей для личного обще-
ния
1)
между собой и с экспертами (как показали исследования, интенсивность обмена знаниями между
учеными и инженерами прямо пропорциональна уровню их личных контактов, поэтому необходимо
прикладывать усилия к формированию различных CoP-сообществ с целью знакомств и установления
взаимоотношений;
- признание руководством организации заслуг конкретного сотрудника и выражение благодарно-
сти ему за проделанную работу.
Примеры:
1 Автомобильная компания использует в своей деятельности триединый подход к выбору сти-
мулов: стимулы к обмену знаниями, стимулы для применения знаний и стимулы к принятию личной
ответственности.
2 Химическая компания включила в анализ деятельности компании участие в обмене знаниями
и степень готовности к нему. Программа стимулирования действует в отношении сотрудников —
лидеров в обмене знаниями и выражается в комбинировании поощрений (на ежегодной конференции по
признанию заслуг) и широком информировании всех сотрудников компании.
3 Сотрудники компьютерной компании-консультанта, чьи клиенты согласились предоставить
перечень используемых нормативных и проектных документов и программного обеспечения, были
премированы.
4 Компания, предоставляющая финансовые услуги, использует сочетание финансовых стиму-
лов и признания заслуг сотрудников, которые предоставляют свои идеи и передовой опыт в Про-
грамму реализации предложений кадровых сотрудников компании. Сотрудники, чьи идеи будут реали-
зованы, получат финансовое вознаграждение, размер которого будет зависеть от размера полученной
компанией прибыли.
5 Используя корпоративную сеть в качестве средства распространения МЗ, коллектив юриди-
ческой фирмы внедрил систему обмена специальными знаниями в предметной области по всей ор-
ганизации. Для продвижения проекта и личной заинтересованности всех сотрудников была введена
система начисления бонусных баллов.
6 Телекоммуникационная компания отчисляет своим сотрудникам процент от любых доходов,
полученных непосредственно от реализации их идей: либо до 10 % экономии, получаемой с помощью
новой системы, либо дополнительного дохода до 30 000 фунтов стерлингов. Также в этой организации
принята система стимулирования «Помощь в достижении успеха».
3.6 Преобразование знаний
Нельзя измерять знания, не имея сведений о том, где они находятся, кто и для чего их использует.
По этой причине «преобразование (картирование)» (mapping) или аудит знаний является предпосылкой
для эффективного измерения МЗ.
Преобразование знаний может быть определено как проведение систематического анализа зна-
ний, необходимых организации, отделу, коллективу сотрудников или одному сотруднику для эффек-
11
1)
Элементы, необходимые для содействия личным связям, могут быть встроены в средства МЗ; например,
в некоторых базах данных дискуссий может быть предусмотрена командная кнопка для дискуссионных вопросов,
которая позволит связаться с личным профилем сотрудника, внесшего вклад в базу данных, так что, даже если
кто-либо не знаком с этим сотрудником, он все же сможет изучить представленную им информацию.