ГОСТ Р 54877—2016
5 Консалтинговая фирма D создала 30 учебных центров, ориентированных на промышленность
и укомплектованных виртуальным сообществом добровольных консультантов, которые на платной
основе передавали свои специальные знания остальным сотрудникам фирмы. Цель формирования дан-
ных сообществ — создание динамичного рынка общедоступных идей. Большинство этих центров оце-
нивало, как часто их внутренние клиенты использовали материалы, содержащиеся в системе. «Сеть
быстрого реагирования» этих центров осуществляла непрерывный контроль и отслеживание степе-
ни удовлетворения потребностей клиентов, публикуя годовой отчет с подробными статистически-
ми данными о деятельности центров.
6 Для поддержки мероприятий, направленных на реализацию проектов в области разработ-
ки новой продукции компания — изготовитель медицинского оборудования приняла решение об ин-
вестициях в инфраструктуру обмена знаниями, которая позволила бы коллективам разработчиков
осуществлять совместную деятельность в дистанционном режиме. Функция МЗ состояла в выборе
разработки перспективного метода расчета прибыли на инвестированный капитал (ROI). Формула
расчета ROI учитывала сокращение времени производственного цикла, долю продукции на рынке, объ-
ем продаж каждого вида продукции и компенсацию затрат на создание указанной инфраструктуры в
виде технологий, подготовки кадров и научных исследований.
7 Горнодобывающая компания использовала подход независимой консалтинговой компании по
МЗ типа «ретроспективного процесса» для определения эксплуатационных затруднений на некото-
рых своих самых сложных и удаленных участках.
8 Сетевая компания путем реализации и оценки стратегии МЗ смогла получить такие коммер-
ческие выгоды, как оптимизация рабочих процессов, уменьшение числа зарубежных командировок со-
трудников, сокращение трафика электронной почты и бюрократических процедур при приеме на рабо-
ту и вводе в компанию новых сотрудников.
9 Предприятие розничной торговли использовало модель измерения МЗ, основанную на форми-
рующейся совокупности процессов сбора и анализа данных, что позволило менеджерам определить
ключевые факторы развития бизнеса.
10 Оператор связи опубликовал ежегодный отчет о своих трудовых ресурсах, указав в том чис-
ле прибыль и убытки, а также расходы на трудовые ресурсы и баланс, показывающий инвестиции в
эти ресурсы.
3.5 Связь показателей менеджмента знаний с системой поощрений
10
3.5.1 Определение стимулов к менеджменту знаний
Отношение к МЗ сотрудников организации можно мотивировать различными способами: финан-
сированием (посредством денежных выплат, бонусов, опционов, поездок и т. д.), признанием заслуг со-
трудников руководством организации, экспертными оценками, возникновением достойных конкурентов и
т. д. Ни один из этих способов не будет признан наиболее эффективным до тех пор, пока их не начнут
честно применять, широко освещать и поддерживать на всех уровнях организации. В общем случае
организации должны:
1 Проводить анализ существующих стимулов (перед созданием новых стимулов). Если преоб-
ладает культура сотрудничества, препятствующая обмену знаниями, то это, вероятно, обусловлено су-
ществующими общепринятыми и определенным образом мотивированными принципами деятельности
организации, критериями эффективности и производственными процессами. По этой причине стимулы к
МЗ нельзя просто вводить, с надеждой на то, что культура сотрудничества (обмена знаниями) из-
менится сама собой. Организациям следует проанализировать существующие модели поведения сво-
их сотрудников, определить мотивы подобного поведения, наметить новые цели и только после этого
скорректировать свои программы стимулирования.
2 Уточнять (адаптировать) стимулы. Ожидания, связанные с обменом знаниями, должны со-
ответствовать уровню обязанностей сотрудников организации. Например, коллективы могут состоять
из стажеров, менеджеров среднего звена и ведущих экспертов, поэтому ожидания, связанные с МЗ,
должны различаться. Стимулом для стажеров может быть поощрение объемов вносимых ими знаний с
минимальными требованиями к качеству, а вклад экспертов в знания должен соответствовать уровню и
объему полученных ими знаний в конкретной предметной области.
3 Соблюдать права на поощрения. Как только начнет проявляться положительная ответная ре-
акция на реорганизацию бизнес-процессов, знания, накопленные постоянными сотрудниками органи-
зации, могут приобретать особую ценность, поэтому при стимулировании МЗ необходимо оценивать и
поощрять участие постоянных сотрудников в подходах, которые признают ценность накопления высо-
кокачественного контента.
4 Поощрять инновационные работы. Инновацией может быть и конкретная бизнес-цель. Ин-
новации, как правило, продвигают сотрудники, которые предоставляют контент и ведут его поиск как