ГОСТ Р 57132—2016
4.2.2 Менеджмент знаний и подбор персонала
Текучка сотрудников из организации создает барьеры для руководителей, формирующих
высокопроизводительные трудовые коллективы. Когда экономика начинает укрепляться, организации
возобновляют набор кадров, а опытные сотрудники ищут новые возможности для реализации своих
профессиональных навыков. При этом М3 может принести пользу отделу по управлению персоналом
посредством:
- отслеживания текущей информации, связанной с приемом сотрудников на работу, для опреде
ления кадровых тенденций в данной отрасли;
- сосредоточения внимания на наборе подающих большие надежды кандидатов, которые, веро
ятно. останутся работать в организации:
- сравнения преимуществ по пенсионному обеспечению, здравоохранению и т. д.. имеющихся в
наиболее успешных организациях:
- интеграции технологий и инновационных средств оценки в процесс приема сотрудников на
работу;
- формирования разностороннего трудового коллектива и продуктивной и комфортной корпора
тивной культуры.
4.2.3 Менеджмент знаний и планирование кадрового резерва
Организации должны стремиться к точному выполнению своих планов по созданию кадрового
резерва, стремясь развивать группу ведущих руководителей. Менеджмент знаний может помочь отде
лам по управлонию персоналом в поиске настоящих руководителей-лидеров. способных укреплять
репутацию организации.
Примеры
1 Строительная консалтинговая компания раньше использовала сист емат изированный корпо
рат ивный телефонный справочник с указанием в нем контактной информации по экспертам. При пер
вом рассмотрении стало очевидным, что справочник устарел, а данные экспертов оказались
ош ибочными, поскольку они либо ушли из организации, либо больше не работают в данной области.
По этой причине было принято решение о создании новой сист емы, в которой предусмат ривалось
создание индивидуальных веб-страниц для каждого сотрудника организации и в которой содержалась
бы информация о всех его специальных знаниях, навыках и интересах с целью обеспечения организа
ции средствами для обмена знаниями. Эта система оказалась эффективной, поскольку стала мощ ным
средством определения имеющ ихся у сот рудников знаний или устранения пробелов в их знаниях.
2 Министерство торговли и промышленности Великобритании (DTI) признало важность
интегрированных внут ренних служб и также ввела М3 в компетенцию управления персоналом. МЗ-
подразделение в этом минист ерстве работает над вопросами, связанными с внесением измене ний
и отчетност ью по кадрам перед советом директоров по управлению изменениями и кадрами. С
кадровой точки зрения. ОТ1считает, что одним из самых больших преимущест в М3 являет ся его спо
собност ь создавать связи. DTI выполняет проект, целью которого являет ся получение вы год для
тех. кто сотрудничает с минист ерством на крат косрочной основе. Эти сот рудники приносят
огромный объем потенциально полезных знаний и опыта, что может представлять более широкий
интерес даже за пределами принимающ его их подразделения. Ядром стратегии знаний в DTIявляет ся
стимулирование сбора знаний и совершенствование способов, с помощ ью кот орых они могут кон т
ролироват ь пересекающиеся интересы в области знаний, информации, набора персонала и внут рен них
коммуникаций.
3 Технологическая компания: отдел по управлению персоналом и коллективы по перспект ивно
му планированию совместно работают на каждом уровне подразделений для создания одност ранич
ной карты стратегии, основываясь при этом на более подробны х бизнес-планах каждого
подразделения. Таким образом достигается атмосфера доверия к подходу к управлению персоналом и
обеспечиваются благоприят ные возможност и для переговоров с бизнес-менеджерами от носительно
направления работ подразделений. Менеджеры подразделений одобряют такой подход, поскольку он
тесно связывает расходы на обучение с бизнес-стратегией компании.
4 Телекоммуникационная компания: отдел по управлению персоналом в настоящее время рабо
тает таким образом, чт обы обеспечить более тесную связь между проектами в области человечес
кого капитала и бизнес-стратегией компании, а также более широкое использование системы
показателей для поддержки принятия решений, распределения ресурсов и подт верждения вклада
отдела по управлению персоналом в дост игнут ые результаты коммерческой деятельности компа
нии.
13