ГОСТ Р 55901—2013
В.7.2 Характеристики
Существует множество определений обучающей организации, а также их типологий. Питер Сенгехарактери
зует обучающуюся организацию как группу людей, работающих вместе, сообща, с целью расширения их возмож
ностей для создания результатов, в которых они действительно заинтересованы. Далее приведены пять
дисциплин, характеризующих обучающуюся организацию:
- системное мышление: организации представляют собой систему взаимоотношений. Чтобы стать более
успешными, необходимо проанализировать эти отношения, и найти проблемы в них. Это позволит организации
устранить препятствия для обучения;
- личное мастерство: физические лица имеют большое значение в обучающейся организации. Личное раз
витие является настолько же важным, как и приверженность организации и работа в ней. Сотрудникидолжны расти и
работать над своими собственными целями:
- ментальные модели: это организационная культура и различные теории и ментальные настроения, кото
рыеслужатосновой для функционирования организации. Обучающаяся организация познает, какони сказываются
на организационном развитии:
- общее видение, все сотрудники обучающейся организации разделяютобщее видение. Личные цели долж
ны быть синхронизированы с целями и видением организации;
- командное обучение: очень важен диалог и групповые обсуждения. Команда, для того чтобы лучше
обучаться, должна быть хорошо синхронизирована и полностью согласована.
В.7.3 Выгоды
К основным выгодам обучающейся организации следует отнести.
- поддержание должного уровня инноваций и сохранение конкурентоспособности;
- лучшее положение для реагирования на внешнее давление:
- наличие знаний, обеспечивающих лучшую связь между ресурсами, направленными на удовлетворение
нужд клиентов:
- улучшение качества выпускаемой продукции (выходного продукта) на всех уровнях;
- повышение корпоративного имиджа путем большей ориентации на людей;
- увеличение темпов изменений внутри организации.
В.7.4 Барьеры
Проблемы, возникающие внутри или вне обучающейся организации, могут затормозить процесс обучения
или вызвать регресс. Большинство из них возникает в организации, которая не полностью охватывает асе необхо
димые аспекты. Послетого,какэти проблемы будутвыявлены, можноначинать работы по их совершенствованию.
Некоторым организациям трудноохватить личное мастерство, потому что. какконцепция, оно не материали
зовано. и выгоды не могутбыть оценены количественно. Личное мастерство можетдаже рассматриваться как угро за
для организации. Эта угроза может быть реальной, поскольку расширение возможности людей в
несогласованной организации может стать контрпродуктивным. Другими словами, если люди разделяют общее
видение, личноемастерствоможетбыть использованодля развития их собственного видения. Внекоторыхоргани
зациях. отсутствие культуры обучения может быть препятствием для обучения.Должны быть созданы условия, при
которых люди могут поделиться знаниями без их недооценки и игнорирования, а потому больше людей могут
извлечь пользу из их знаний и статьболее осведомленными. Обучающаяся организация должна полностью устра
нить традиционные иерархические структуры.
Сопротивление кобучению может наблюдаться в обучающейся организации в случае, если нетдостаточного
продвижения на индивидуальном уровне. Эточасто встречается улюдей, которые ощущают угрозу изменений или
считают, что они могут очень многое потерять. Они. скорее всего, обладают закрытым складом ума и не желают
увлекаться ментальными моделями. Если обучение не реализовано последовательно в рамках организации, оно
может рассматриваться как элитарное иограниченное высшим уровнем. В этом случае обучение будет рассматри
ваться не в качестве формы общего видения. Если обучение и развитие являются обязательными, их можно рас
сматривать как форму контроля, а не как личное развитие. Обучение и совершенствование личного мастерства
должны проходить на основе индивидуального выбора.
Кроме того, препятствием для внутреннего обмена знаниями могут стать размеры организации. Если числен
ность работников превышает 150 человек, внутренний обмен знаниями резко снижается из-за высокой сложности
в формализации организационной структуры, ослабевают межпроизводственные взаимоотношения, снижают
ся доверие и эффективность взаимосвязей и коммуникации. Поэтому, по мере увеличения организационных еди
ниц. резко снижаются эффективность внутренних потоков знаний и уровень общности внутриорганизационных
знаний.
В.7.5 Проблемы преобразования организации в обучающуюся организацию
Существует множествопричин,по которым организация может испытывать проблемы в преобразовании ее в
обучающуюся организацию. Первая заключается в том, что организации не имеютдостаточно времени. Сотрудни ки
и руководство заняты другими более приоритетными вопросами, нежели попытка изменить культуру организа ции.
Организация может не иметь достаточно времени, необходимого для соответствующей помощи или
профессиональной подготовки. Для организации, чтобы быть готовой к изменениям (преобразованиям), необхо
димо предусмотреть шаги, которые следует предпринять для решения проблем, с которыми она сталкивается. В
31