ГОСТ Р 55351-2012
-контекст,в которомстандартыповедениядолжныпроявляться
(например: дать точное определение понятию «организация» в стандарте
поведения «Формирует собственное мнение об организации, ее моделях и ее
службах»);
-пределы, которые стандарты поведения, как предполагается, не
нарушат (например: какие решения не войдут в стандарт поведения «Получает и
использует необходимую информацию для принятия решений»?);
-необходимое базисное знание (например: что нужно знать работнику до
того, как он сможет развивать умения, которые проявляются в компетенции
«Собирает и пополняет информацию»?).
Когда профиль компетенций согласован, программа по обучению и
развитию должна обеспечивать обучаемых необходимыми методиками и
возможностью продемонстрировать требуемые стандарты поведения в процессе
развития. Это означает, что развивающая деятельность должна позволять
практиковать изучаемые методики в самых разных рабочих ситуациях. Поэтому
развивающая деятельность должна включать целый диапазон методов, таких
как обучение на рабочем месте и специальные тренажи. Факторы, которые
следует определить при решении того, как оценить процесс развития работника,
включают в себя серию конкретных вопросов:
Что будет оцениваться?
Будет ли это оценка знаний, поведения, умений или оценка комбинации
некоторых из них?
Как будут оцениваться умения, знания и поведение? Например: умения и
стандарты поведения могут проявиться только при выполнении задачи или в
процессе деятельное™.
Как будет обеспечиваться объективность?
Когда работник будет «оцениваться»?
Будет ли это происходить в точно установленный срок или тогда, когда бу
дет ясно, что работник достиг определенного уровня умений?
Кто будет оценивать исполнение? Будет ли это линейный менеджер или
37