ГОСТ Р 55351-2012
компетенциях, включенных в модель компетенций персонала компании, - не
оправданно.
Существуют три действия, которые необходимо осуществить, чтобы
улучшить вклад компетенций в отбор:
1. Определитькомпетенции(илиуровникомпетенций),которые
обязательны для эффективного исполнения конкретной работы. Это сведет к
минимуму общее число компетенций, которые надо оценивать при отборе.
Обычно достаточно 6-8-ми существенных компетенций.
2. Определить компетенции, которые можно использовать для отбора
претендентов,в качествекритическихкомпетенций. Это «желательные»
компетенции, и хотя они и не являются абсолютно необходимыми, но важны для
исполнения конкретной работы, а значит - и при отборе персонала.
3. Определить конкретные стандарты поведения, то есть оценить, как
реально проявляются эти индикаторы поведения при исполнении конкретного
вида работы.
12Использованиекомпетенцийдляоценкиэффективности
исполнения работы
Требования для включения в шаблон:
-наличиеобратнойсвязимеждуоценкойэффективностии
компетенциями (стандартами исполнения):
-не только качество исполнения, но и как работа исполняется;
-требования к вопросникам;
-требования к индикаторам поведения;
-требования к экспертам по обучению экспертов;
-требования к обучению экспертов.
Цель оценки эффективности работы (исполнения)
Существует много причин, по которым необходимо изучать и оценивать то,
как сотрудники исполняют свою работу. С организационной точки зрения, оценка
исполнения преследует цели:
23