ГОСТ Р 55351-2012
-обучение и развитие;
-цели бизнеса (конкурентоспособность);
-анализ способностей;
-повышение стандартов качества;
-повышение эффективности.
Каждая из них может быть детализирована более подробно с помощью
индикаторов поведения, отражающих специфику области деятельности и целей
привлечения компетенций.
Упрощеннаямодель компетенций отражает измененияв работе с
человеческими ресурсами, произошедшие в последние несколько лет.
При организации управления персоналомна основе предлагаемых
компетенцийдействиясотрудниковопределяютсяожидаемымиотних
стандартами поведения и требованиями к качеству работы. Поэтому следует
помнить:использованиекомпетенцийповлияет на внутреннююкультуру
компании. В большинстве случаев повышение корпоративной культуры и есть
главная цель введения системы компетенций. Если изменения в культуре
деятельности не предусмотрены при описании стандартов поведения, то это
значит, что компетенции составлены неправильно и вполне вероятны конфликты
между тем, что необходимо компании, и стандартами поведения, которые пред
лагается принять сотрудникам.
Компетенциивключают в себяобщие требования к персоналу и
стандартам поведения в виде положительных образцов. Но эффективное
применение компетенций требует целого блока критериев оценки сотрудника.
Пример
—
При отборе претендента принимается во внимание профессиональный опыт
человека, его прошлые заслуги и квалификация, полезная для выполнения предлагаемой
работы.
При обучении учитываются профессиональные задачи и результаты, которые
сотруднику предспюит достичь.
Развитие учитывает интересы и компании, и самого человека.
9Качества хорошей модели компетенций
19