ГОСТ Р 55351-2012
Чтобымоделькомпетенцийработалаэффективно,онадолжна
соответствовать своему смыслу и использоваться по своему предназначению.
Моделькомпетенций,поменьшеймере,должнасогласовыватьсясо
следующими стандартами качества:
-ясность и легкость для понимания:
-полезность для всего персонала, к которому относится модель;
-учет ожидаемых изменений:
-включениеэлементов,отличныходинотдругого(например:
индикаторы поведения, не пересекающиеся один сдругим):
-
справедливость по отношению ко всем, кто вовлечен в использование
модели.
10
Требования к индикаторам поведения
Индикаторы поведения - это рабочая часть компетенций, используемая
при оценке сотрудников. Чтобы стандарты поведения «работали», они должны
—описыватьнепосредственноизмеряемые(наблюдаемые)проявления
компетенции индивидуума.
Пример
—
Информирует коллег об изменении приоритетов в работе: составляет
детальные планы достижения целей, которые должны:
описывать всего лишь один акт поведения
-
недопустимо, чтобы одни индикаторы
поведения человека были хорошими, а другие плохими;
включат достаточный объем контекстуальной информации, чтобы действия
несли в себе ясный смысл, ню есть объясняли человеку, зачем нужны совершаемые им дей
ствия:
не допускать дублирования компетенций и уровней (недопустимо, чтобы
индикатор поведения, включенный в одну компетенцию или в один уровень компетенции,
вошел в другую компетенцию или в другой уровень компетенции):
выстраиваться из глагольных выргекений: индикаторы поведения описывают
действия человека.
Компетенции могут определяться по-разному, но большинство моделей
основывается на индикаторах поведения. Важна ясность в определении модели
компетенций применительно к конкретной ситуации. Этой ясности можно
20