ГОСТ Р 55351-2012
стороны (коллегами). Хотя вопросники по рейтингам используются для предос
тавления обратной связи, эта связь может быть намного более сильной, если
собраныконкретныепримеры,раскрывающие«секрет», почему коллеги
присваивают своему сотруднику тот или иной рейтинг.
Объем вопросника
Годы экспериментов и опыта показали, что большинство людей не любят
длинных вопросников. Поэтому не самая лучшая идея - составлять один
вопросник, который включает все стандарты поведения из модели компетенций.
Многие стандарты поведения не подойдут для оценки исполнения конкретной
работы и только займут время и отвлекут наблюдателей.
Разные работы имеют и разные профили компетенций, поэтому нужно
провести инструктаж составителей вопросников по исполнению конкретных
работ или специальных ролей. Там, где важно, чтобы оценка включала
детальное изучение компетенций, может быть оправдан специальный вопросник.
Возможна разработка специальных вопросников и для конкретных категорий
персонала - подчиненных, администрации и менеджеров среднего звена.
Структура
Вопросники часто составляются так, что эксперты не могут понять, к каким
специальным разделам исполнения относятся вопросы. Однако, в модели
компетенций некоторые индикаторы поведения (которые в вопроснике будут
преобразованы в вопросы о поведении) интерпретировать легче, если ясно к
какой компетенции они относятся. Например, если вопросы по стандартам
поведения будут сгруппированы под названием соответствующей компетенции.
Шкала рейтинга
Индикаторы поведения часто оцениваются с использованием шкал,
которые требуют от наблюдателей указать, насколько эффективно сотрудник
проявлял стандарты поведения и как часто он демонстрировал высокие
стандарты исполнения работы. Шкалы могут быть разными в зависимости от
специфики применения. Например: крупная страховая компания сделала две
шкалы в одном опроснике - первая, чтобы указать частоту, с которой нужные
27