ГОСТ Р 54876—2011
2.2 Сравнение традиционных организаций и организаций, ориентированных на знания
При анализе организационной культуры, содействующей созданию, обмену знаниями и их приме-
нению, можно найти некоторые отличия от культуры, преобладающей в промышленной или традицион-
ной организации. Отличия между организационными культурами представлены в таблице 2.
Таблица 2 — Отличия между организационными культурами
Культура организации с низкой степенью ориентации
на знания
Культура, ориентируемая на знания
Ограниченное распространение информации
Широкое распространение информации
Много уровней менеджмента
Немного уровней менеджмента
Неравномерная ответственность
Разделенная ответственность
Основа на правилах
Основа на принципах
Формальная структура
Неформальная структура
Неспособность рисковать
Способность рисковать
Периодическая политика обучения
Непрерывная политика обучения
Более финансовый фокус
Мультифункциональный фокус
Политически ориентированная
Открытая
Сохранение знаний
Обмен и применение знаний
Низкая эмоциональная связь и культурная
ориентация
Приветствуется влияние на организационную культуру се-
тей, в которых организация работает
3 Описание культуры
Существует много определений культуры, зависящих от различных перспектив, однако полезным
определением в контексте МЗ будет следующее: «Организационную культуру можно определить как
усвоенный способ осмысления, мышления и понимания, разделенный и передаваемый между членами
организации».
Культуру можно рассматривать как «способ выполнения работы здесь», которая отражает соци-
альные/поведенческие настроения, включающие такие особенности, как:
- ценности и убеждения персонала;
- как люди вознаграждаются и чувствуют себя вознагражденными, организованы и управляемы;
- рабочая ориентация персонала, способ организации работы и накопления опыта;
- степень формализации, стандартизации и управления с помощью систем;
- исполнение и распределение полномочий;
- значимость различных функций в рамках организации;
- степень области применения для индивидуального и коллективного выражения, рискованности
и инициатив;
- мнения и понятия о важности и использовании времени и пространства:
- организационные процедуры, ритуалы и истории;
- организационный язык (фразы и слова, имеющие специальное значение или важность для этой
организации).
Однако организации, даже МСП, редко привержены одной культуре; существуют субкультуры
(группы, демонстрирующие культурные характеристики, то есть ценности, нормы и порядки, отлича-
ющиеся от основной организационной культуры и от других субкультур). Одним общим проявлением
являются ведомственные различия, которые могут привести к соблюдению ведомственных интересов
или к субъективному мышлению.
3
Пример — В электронной компании ценности и порядки, проповедуемые в инженерном отделе,
привели к созданию большого числа испытаний и неформальных взаимодействий. По мнению этого
отдела, обмен знаниями и персональные отношения должны глубоко увязываться и любая попыт-ка
МЗ потребует осуществления таких взаимодействий. Люди, ответственные за менеджмент ин-
формации, были больше ориентированы на применение установленных процедур; они уделяли больше