ГОСТ Р 54876—2011
Пример 2 — Стаж многих рабочих в небольшой компании по прессовке листового металла на-
считывал более 20 лет. Они привыкли работать вместе и консультироваться друг с другом при вы-
полнении работ. Директор по эксплуатации решил, что для повышения эффективности необходимо
разработать руководство по процессу производства, которое успешно применялось во многих орга-
низациях. Через шесть недель объемный документ был разработан. При опросе стало ясно, что:
- по мнению группы, их молчаливые и не выраженные словами обмены информацией были более
эффективны при работе (вероятность, достигнутая в результате опроса коллег по работе, укрепи-
ла положительные аспекты их индивидуальности);
- их обеспокоило осознание того, что их знания станут доступны для других без адаптации к
специфическим обстоятельствам, возникшим в результате постановки прямых вопросов (лицом к
лицу);
- это уменьшило значимость их личного опыта;
- несколько сотрудников с большим стажем работы решили уйти из компании, поскольку они уви-
дели в этом первый признак отхода компании от своих принципов, которые им нравились.
Менеджмент границ между индивидуальными и корпоративными знаниями требует обсуждения и
высокоэмоционального умственного подхода, особенно при необходимости молчаливого обмена зна-
ниями и всестороннего понимания таких инструментов МЗ, как справочники или усвоенные уроки. Ра-
бочий контракт и значимость менеджмента должны подкреплять понятие того, что знания остаются
прерогативой индивидуумов, а продукт этих знаний, то есть инновационные идеи, действия и решения
становятся корпоративным или организационным знанием.
4.2 Группы и сообщества
Рабочие группы создают культуру, и может появиться групповое мышление. Сильные групповые
убеждения могут привести к ограничительному поведению. Это создает много препятствий для измене-
ний, необходимых для создания организации, ориентированной на знания.
Некоторые мешающие факторы группового мышления включают:
- иллюзию неуязвимости: члены считают, что прошлые успехи гарантируют будущие успехи, и
поэтому берут на себя экстремальные риски;
- коллективную рационализацию: члены коллективно отказываются от информации, противо-
речащей их предположениям;
- иллюзию моральности: члены считают, что они все моральны и не могут принять плохого
решения;
- разделенные стереотипы: члены отказываются от противоречивых фактов, дискредитируя ис-
точник этой информации;
- прямое давление: для членов вводятся санкции, которые не согласованы с мнением большин-
ства, например, посредством применения убедительных доводов в пользу достижения соответствия
чего-то чему-то;
- самоцензуру: члены молчат по поводу своих опасений и не выражают своей обеспокоенности;
- проявление осторожности: члены получают информацию от посторонних лиц, которая может
повлиять на предположения и убеждения группы;
- иллюзия единодушия: с учетом упомянутых других мнений предполагается достижение кон-
сенсуса в рамках группы, хотя многие участвующие в процессе могут быть не согласны с решением
группы.
Сообщества являются естественной особенностью большинства рабочих сред (см. рисунок 3).
Они принимают многие формы, однако их основной определяющей характеристикой является распро-
странение их деятельности за пределы организационных границ. В некоторых организациях существо-
вание самостоятельно организуемых сообществ в настоящее время сознательно укрепляют, поощряя
людей к более эффективной работе за пределами функциональных и географических границ. Такие
организации обеспечивают поддержку и представляют инструменты для оказания им необходимой по-
мощи. Сети МСП являются хорошим примером создания сообществ за пределами своих организаций,
которые могут сослужить хорошую службу для своих членов. Поддержка сообществ за пределами сво-
их организаций рассматривается как критерий, зависящий от опыта и компетенции их персонала на
пути к достижению успеха.
6
Пример — Группа из восьми небольших бухгалтерских компаний решила установить сотрудни-
чество и разделить расходы на приобретение информации по национальным и международным регла-