ГОСТ Р 54876—2011
23
Низкая компетенция
Высокая компетенция
Культурные рассуждения не име-
ют существенного значения, и инди-
видуумов можно заставить добро-
вольно поделиться знаниями
В организации относятся с пониманием
и должным образом реагируют на культур-
ную динамику
Низкий уровень понимания инди-
видуальных различий и их влияния
на культурную динамику
Высокое эмоциональное осмысление.
Признание и способность прогнозирова-
ния с определенной степенью точности и
управление динамикой культуры, возника-
ющей из такого различия
Думает и действует в сильном
командном и управленческом стиле
без достаточного признания преиму-
щества неформальной структуры
Действия подтверждают признание зна-
чимости отношений между индивидуума-
ми, рабочими группами и организацией,
а также межорганизационных отношений.
Пространство и площадь в организации
используются для стимулирования взаи-
модействий
Низкое понимание и оценка ин-
дивидуальности и психологических
контактов, которые существуют
Политика и поведение указывают на
ориентацию к поддержке и способность
такой поддержки, а также развитие инди-
видуума, ориентированного на знания и
индивидуальных членов группы. Обеспе-
чение развития психологического контакта
с помощью всесторонней поддержки
Попытка использования только
формальных структур и неспособ-
ность содействия созданию нефор-
мальной организации
Содействие использованию времени
для развития и получения преимуществ из
неформальной и формальной организаций
Восприятие организации как еди-
ного объекта, управляемого сверху
Использование организации как дина-
мического объекта с ключевыми аспектами
опыта и влияния во всей организации
Неспособность создать и упоря-
дочить структуру формальной орга-
низации в соответствующее время.
Неудовлетворительное использова-
ние неформальных структур
Назначения и реструктуризация в соот-
ветствии со стратегией знания, разрабо-
танной на основе анализа потребностей.
Содействие неформальным структурам и
проведение политики риска, способству-
ющей обмену знаний, их созданию и при-
менению
Создание среды с неясными цен-
ностями или неудовлетворительно
установленными, но не предписан-
ными. Доверие и уважение не при-
знаются важными для укрепления
организации
Поведениеподдерживаетустанов-
ленные ценности, а поведение, противо-
речащееценностям,непоощряется.
Индивидуумы ориентируются на более
соответствующее поведение. Уважение
к индивидуальному различию и доверие
укрепляются и являются демонстративно
важными
ПунктАспект
3Значение куль-
туры
4.1Индивидуаль-
ное различие
4Индивидуумы,
группы и органи-
зация
4.1Индивидуаль-
ность и психоло-
гический контакт
4.2Группы и со-
общества
4.3Организация
4.4Формальные и
неформальные
организации
5.1Ценности и до-
верие
5.2Руководство
При незначительном проявлении
руководства, неудовлетворительной
оценке и надежности формируются
низкий уровень доверия и довери-
тельности, а также неудовлетвори-
тельная реакция на изменение
Качества руководства оцениваются и
развиваются. Они отмечаются на всех
уровнях организации, улучшая таким об-
разом оценку и реакцию на возникающие
ситуации и хорошие межличностные про-
фессиональные навыки, укрепляющие ста-
бильное изменение. Формируется более
высокая степень доверительности и отзыв-
чивости в самоорганизующихся группах
Продолжение таблицы 3