ГОСТ Р 54876—2011
выполнение роли посредника во взаимоотношениях между группой и руководством высшего звена по
схеме «снизу-вверх».
4.3 Вся организация
Культура организации действует как посредник между персональным и организационным знанием
и определяет, какое знание принадлежит организации и какое знание остается под контролем отдель-
ных индивидуумов и групп. Это проиллюстрировано на рисунке 4. Когда к отдельным индивидуумам
обращаются с просьбой поделиться своими знаниями и ввести их в организационную систему, напри-
мер базу данных потребителей, они часто склонны думать, что ими утеряна их собственность в виде
ноу-хау, которая до сих пор оставалась исключительно их собственностью. Следовательно, задачи,
устанавливаемые по МЗ в организации, должны учитывать правила и обычаи, касающиеся собствен-
ности и управления специфическими знаниями, для поощрения перевода персональных знаний в ор-
ганизационные.
Рисунок 4 — Культура как посредник между индивидуумами и организацией
Пример — Внутренний менеджмент информации и ноу-хау вызывали обеспокоенность, которую
участники — основатели небольшой консалтинговой компании — имели в виду с самого начала. Опыт,
накопленный за время работы в компаниях, в которых они работали до этого, всегда давал о себе
знать. Небольшая компания начинает расширяться по мере увеличения объема производства и од-
нажды открывает для себя, что она стала такой большой, что люди уже не могут эффективно де-
литься своим опытом и знания могут неумышленно сдерживать основной актив в консалтинговом
бизнесе: потенциал людских ресурсов компании. Следовательно, даже в первые несколько месяцев по-
сле основания компании стремление к разделению и обмену информацией и впечатлениями привело к
необходимости внедрения нескольких специальных инструментов, предназначенных для обеспечения
постоянного потока информации и управления связью. Таким образом возникло направление по про-
ведению сессий «усвоенных уроков», в процессе которых каждый работник представлял детальную
информацию по проектам, над которыми он работал. На этих сессиях он обращал особое внимание на
самые позитивные и успешные аспекты, а также на те аспекты, которые подвергались корректиров-ке
при их выполнении, в результате чего конкретный опыт мог служить для применения при выполне-нии
будущих проектов. Затем была внедрена идея «погружения в потребителя» с участием всех, кто знал
организацию, разработавшую определенный проект. Эта идея включала информирование других
работников о специфических характеристиках работы с потребителями.
Отношение руководства к риску изменяет тип проявляемого знания и творческого подхода, когда,
например, воображение способствует возникновению нового понимания в результате входящей инфор-
мации и связывает его с имеющимся опытом. Если прошлый опыт не обеспечен удовлетворительным
интеллектом, воображение предлагает свои собственные возможности. Менее необходимые идеи от-
сеиваются. Организации, отрицательно относящиеся к рискам, придерживаются узкого понимания того,
что необходимо и, следовательно, теряют преимущество творческого подхода.
4.4 Официальные и неофициальные организационные структуры
8
Любая организация имеет официальную структуру, то есть схему и описание частей организации,
их функций и обязанностей и, что более важно, неофициальную структуру, которая действительно обе-
спечивает ее продуктивность (или приводит к распаду). Под неофициальной структурой подразумева-
ются самообразующиеся сообщества, например группы по совместному перекуру, по интересам или
«условным личностям», действующие по схеме «иди и спроси Фреда, он всегда знает», которые воз-
никают на основе общения или другой необходимой основе.