ГОСТ Р 54146—2010
10
Интервью происходит в письменной форме, и выбор метода интервью остается за организацией.
Однако потребителю целесообразно привлекать к процессу сотрудников из самых различных областей.
Кроме того, авторы рекомендуют широкий обмен результатами для обсуждения сильных и слабых мест
внедрения МЗ.
Вопросник разделен на семь категорий. В каждый категории приводится 20 утвердительных пред-
ложений, описывающих возможные действия по МЗ, например «Мы создаем модели наших систем по
принятию решений для того, чтобы лучше понять, почему что-то происходит так, как происходит»,
«Люди являются членами многочисленных сообществ, обеспечивая передачу знаний в рамках всей
организации».
Уровень согласия по каждому утвердительному предложению измеряется на следующей основе
(«Утвердительные предложения очень/умеренно/слабо характерны для моей организации»). Очки по
каждой характеристике добавляют к каждой из семи категорий и сравнивают с самым высоким возмож-
ным счетом.
В одиночных категориях факторы поддержки, относящиеся к ним, например корпоративная куль-
тура и информационные системы, рассматриваются на общем уровне. Специфическая ситуация орга-
низации не учитывается.
Аудит знания
При проведении аудита знания во многих случаях основное внимание уделяется оценке знания,
необходимого в определенное время, носителям этого знания, связям между носителями знания и по-
требностью в дополнительных связях. Кроме того, аудит знания выполняет функции, обеспечивающие
выявление слабых мест, содействующие улучшениям и обеспечивающие управление существующими
мерами МЗ.
Такая концепция применима только к качественным процедурам. Для точного определения тре-
бований индивидуума представляется обязательным проведение бесед с участниками процесса и осо-
бенно важным получение описания проблем и несоответствий процесса. При продолжительных личных
беседах существующее поведение в процессе обмена информацией обсуждается в подробностях. Для
расширения существующих связей между носителями знания и потребностью в дополнительных свя-
зях представляется важным рассмотреть способность отдельных людей к содействию и обеспечению
обмена знаниями: в этом случае личность сотрудников должна учитываться в обязательном порядке.
Благодаря необходимым обсуждениям, анализу структуры обмена информацией и отношениям от-
дельных индивидуумов друг к другу эта концепция может быть затратной по времени и относительно
зависимой от индивидуальных способностей восприятия.
Концепция аудита знания может концентрироваться на соответствующем содержании следующе-
го знания для решения целевой производственной проблемы: какие знания у нас есть? каких знаний
недостает? кому необходимы такие знания и как мы их используем? С одной стороны, аудит знания
включает знания, уже существующие в организации, и с другой стороны ― настоящую потребность в
знаниях. Вопросник по настоящей концепции является подробным и широким. Каталог вопросов со-
ставляется по каждой соответствующей теме знания. Такая процедура требует большой работы и мно-
го времени для ответов на вопросы.
Аудит знания по Лейбовицу основывается на убеждении в том, что знание должно рассматривать-
ся как часть запасов организации. При возникновении проблем (например, большая утечка персонала)
аудит знания может обеспечить проведение оценки с учетом следующих аспектов: какие знания необ-
ходимы? какое знание есть в организации и какое знание отсутствует? кому требуется это знание и как
оно может стать доступным? Продуктивный аудит должен обратить особое внимание только на ответы
на следующие вопросы для решения заданной проблемы: какие знания у нас есть? каких знаний недо-
стает? кому необходимы такие знания и как мы их используем?
Настоящий аудит предусматривает проведение инвентаризации существующего знания и иденти-
фикацию недостающего знания. Следовательно, по результатам аудита вырабатываются рекоменда-
ции по действиям, обеспечивающим решение конкретной проблемы. Настоящие процессы управления
знаниями и общая структура организации не оцениваются.
Анализ MOTEx
Данный инструмент оценивает внутреннюю и внешнюю деятельность по МЗ. Он описывает на-
стоящее состояние МЗ и будущие потребности организации. Вначале вводный семинар с ответствен-
ным персоналом диагностирует фактическую ситуацию в области МЗ на предприятии. По результатам
проведения семинара предприятие оценивается с учетом людских, организационных, технических и
внешних факторов по четырем этапам в соответствии с настоящим состоянием МЗ при сравнении с за-