ГОСТ Р 52294—2004
процессы. Управление должно основываться на фактах и реальныхданных, достоверно идентифицирующих состо
яние системы и ее окружения в любой момент времени.
Модель деятельности для достижения целей. Создание организации как системы представляет собой
выделение и построение в соответствии с определенными принципами и ограничениями схем взаимодействия
объектов и субъектов деятельности длядостижения заданных целей. При этом субъекты могут иметь собственные
мотивации и интересы, возможно отличные от общесистемных. Только целенаправленные и согласованные общей
логикой и правилами действия порождают объективно и субъективно необходимые системные связи, которые
превращаются в рабочие процессыорганизации, дающиетребуемый результат. Рабочие процессы являются сутью
функционирования системы и средством достижения целей системы в соответствии с предопределенной моделью
деятельности.
Идентификация существующего состояния деятельности организации. Сбор и получение необходимых
данных осостоянии деятельности организации, ее потребителей и окружениядолжны удовлетворять потребностям
управления, быть согласованными с моделями рабочих процессов и обеспечивать всестороннюю и достоверную
оценку их соответствия требуемому уровню детализации для различных уровней управления. Требования надеж
ности и поддержание непрерывностидеятельности в условиях возмущающих воздействий (объективного или субъ
ективного характера) предполагают формирование системы сбора и анализа информации, дублированной в
основных звеньях.
Регламентированная практика исполнения работ и управления. Операционные административные и
служебные регламенты подразделений задают порядок, типовые (допустимые) варианты и результаты действий
подразделений и их сотрудников в определенных условиях. Они ограничивают диапазон произвольных решений и
создают основудля обеспечения воспроизводимости и реального контроля управления в организации. Регламенты
позволяют упорядочить процессы взаимодействия организации со своим окружением, а публикация регламентов
делает «прозрачной» и контролируемой работу организации для потребителей и заинтересованных лиц в рамках их
компетенций. Реализация регламентов в электронной форме снижает влияние субъективного фактора, делает их
гибкими и действенными инструментами воспроизводства управления в повседневной деятельности в отличие от
определенной декларативности должностных инструкций и положений о подразделениях и организации. В
регламентах отражаются права и обязанности сотрудников подразделений применительно к основным ситуациям
взаимодействия с другими подразделениями, гражданами и хозяйствующими субъектами, а также процедуры
получения требуемых результатов и действий в неопределенных ситуациях для обеспечения непрерывности дея
тельности и управления.
Адаптация и управление изменениями. Временной фактор в динамически изменяющихся организациях
является часто решающим. Управление, опираясь на накопленный опыт, всегда должно быть нацелено на перспек
тиву. Результаты принимаемых сегодня управленческих решений осуществятся только завтра. Решения должны
приниматься с учетом прогнозирования, основанного на модели развития организации и ее значимого системного
окружения. Применяемая при этом модель должна быть максимально адекватна объективным реалиям деятель
ности и содержать как можно меньше субъективизма и «пробелов». С каждым управленческим воздействием при
анализе того, как это воздействие было отработано, должно происходить «обучение* (уточнение) модели. Вместе с
тем в организации постоянно происходят и внутренние перемены, не всегда отслеживаемые на верхних уровнях
управления, ориентированных на ранее существовавшую модель. Управление на основе устаревших представле
ний о деятельности организации, как и консервация прежних схем деятельности, в том числе закрепленных в
регламентах, при внешних и внутренних изменениях не только негативно влияют на эффективность деятельности
организации, но и являются прямой угрозой ее существованию. Ориентация на управление изменениями, с учетом
ближайших и отдаленных целей и условий деятельности, должна являться необходимым элементом рабочих
процессов и управления в организации.
В совокупности составляющие корпоративных знаний, представленные в виде и объеме, обеспечивающих
целенаправленную деятельность организации, образуют ее модель знаний.
Построение требуемой модели знаний, с приемлемой мерой адекватности, отвечающей на вопросы управ
ленческого персонала различного уровня, является необходимым условием создания эффективной системы управ
ления. Такая задача решается методами системного проектирования с привлечением всех основных работников
организации, а также всех доступных источников информации. В результате извлечения и формализации необхо
димой информации должен быть обеспечен переход к единой интегрированной модели знаний, согласующей и
поддерживающей решение вопросов подеятельности организации, в том числе в виде постоянно актуализируемого
электронного регламента административной и служебной деятельности.
Часть корпоративных знаний может быть общей для ряда однотипных организаций, а часть — уникальной.
Этодолжно учитываться приформировании моделиуправления исоответствующегорегламента административной
ислужебной деятельности. В любом случае конкретные ресурсы, кадры, партнеры, сложившаяся практика деятель
ности и другие индивидуальные факторы должны быть оптимально встроены в систему управления организацией
наравне с общими положениями, предписываемыми действующей нормативно-правовой базой и с учетом передо
вого опыта. Тиражирование отлаженных решений для типовых задач управления составляет значительный резерв
повышения производительности и качества работы системы управления организацией и представляет важную
составляющую проектирования и внедрения электронного регламента административной и служебной деятельнос
ти организации.
Знания, не документированные надлежащим образом и не включенные в единую согласованную систему по
16