ГОСТ РИСО 9004—2010
- выявлять ограничения, препятствующие деятельности персонала.
- принимать на себя ответственность за решение проблем;
- оценивать личную результативность по итогам выполнения индивидуальных производственных за
даний;
- активно изыскивать возможности для повышения своей компетентности и расширения опыта;
- способствовать согласованности действий и стимулироватьтесное взаимодействие между отдель
ными исполнителями;
- обеспечивать обмен информацией, знаниями и опытом в рамках организации.
6.3.2 Компетентность персонала
С целью обеспечения необходимого уровня компетентности персонала организации следует устанав
ливать и обеспечивать выполнение плана повышения квалификации персонала и соответствующих процес
сов. способствующих выявлению, развитию и повышению уровня компетентности работников организации
путем принятия следующих мер;
- определения уровня профессиональной и личной компетентности работников, которая может пона
добиться организации в краткосрочной и долгосрочной перспективе согласно ее миссии, видения, страте
гии. политике и целям;
- определения текущегоуровня компетентности работников организации и расхождений между тем,
что имеется и что требуется на настоящий момент и может потребоваться в будущем;
- осуществления действий, направленных на повышение и (или) достижение требуемого уровня
компетентности работников с целью устранения расхождений;
- анализа и оценки результативности мер, принимаемыхдля достижения необходимого уровня компе
тентности работников;
- поддержания достигнутого уровня компетентности.
П р и м е ч а н и е — См. ИСО 10015 для получения дополнительных методических указаний по повышению
компетентности и подготовке кадров.
6.3.3 Вовлечение и мотивация персонала
Организации следует стимулировать понимание персоналом значимости и важности его обязаннос
тей и деятельности в связи с созданием и предоставлением ценности потребителям и другим заинтересо
ванным сторонам.
Для более активного вовлечения и мотивации своих работников организации следует рассмотреть
возможность принятия таких мер, как;
- разработка процесса обмена знаниями и использования квалификации персонала, например про
грамма сбора предложений по улучшению;
- внедрение соответствующей системы нематериального поощрения и денежного вознаграждения,
основанной на индивидуальной оценке личныхдостижений;
- создание системы профессиональной аттестации и планирования служебного роста с целью стиму
лирования профессионального развития;
- постоянный анализ уровня удовлетворенности и потребностей и ожиданий персонала;
- предоставление возможностей для наставничества и индивидуального обучения.
Пр име ч а н и е —Для получения более подробной информации о вовлечении персонала см. соответству
ющий принцип менеджмента качества в приложении В.
6.4 Партнеры и поставщики
6.4.1 Общие положения
Партнерами могут быть поставщики продукции, услуг, научно-технические и финансовые учрежде
ния. государственные и негосударственные организации илидругие заинтересованные стороны. Партнеры
могут предоставлять любые ресурсы, как это согласовано и оговорено в партнерском соглашении.
Организация и ее партнеры взаимозависимы, и их взаимовыгодные отношения расширяют их воз
можности по созданию ценности. Организации следует рассматривать партнерство как специфическую
форму отношений с поставщиками, при которых поставщики могут вкладывать свои средства и участво
вать вприбылях или убытках по основным направлениям деятельности организации.
При рассмотрении возможности установления партнерских отношений организации следует прини
мать во внимание;
- предоставление, вслучав необходимости, информации партнерамдля получения от них максималь
ного вклада;
6