ГОСТ Р ИСО 10018—2014
b
) планирование (см. 4.5): разрабатывают и поддерживают процедуры для того, чтобы
планироватьпроцессвовлеченияработниковиприобретенияимикомпетентностина
организационном, групповом и индивидуальном уровнях;
c) внедрение (см. 4.6): внедряют планы и связанные с ними мероприятия для того, чтобы
добиться поставленной цели в области вовлечения работников и их компетентности:
d) оценка (см. 4.7): анализируют и оценивают планы, действия и полученные результаты в целях
постоянного улучшения деятельности.
На каждом шаге следует проводить анализ, чтобы удостовериться в правильности входных и
выходных данных. Эти шаги применимы ко всем уровням организации, группе и конкретному работнику.
4.4 Анализ вовлечения работников и приобретения ими компетентности
4.4.1 Идентификация потребностей
Организация должна через запланированные интервалы времени проводить идентификацию
своих краткосрочных и долгосрочных потребностей, связанных с вовлечением работников и их
компетентностью. Такая идентификация потребностей может охватывать организационные
стратегии, ценности, бизнес-планы, политики и входные данные, полученные от заинтересованных
сторон, таких как потребители.
Процесс идентификации будет начинаться с оценивания вовлечения работников и их
компетентности на момент проведения оценки, выявляя любые ограничения или недостатки. Таким
образом, этот процесс повлечет следующие шаги по оценке:
a) идентификацию потребностей, связанных с вовлечением работников и их компетентностью;
b
) идентификацию условий и ресурсов, необходимых работникам для эффективной работы на
рабочем месте.
Организациитакжеследуетрассмотретьнеобходимостьпроведенияспециальных
подготовительных мероприятий, направленных на уменьшение рисков, связанных с недостатками
текущей деятельности, или на их менеджмент. Такие риски могут возникать там. где например
имеются новые или комплексные задачи, языковые барьеры или там. где происходят
организационные изменения.
4.4.2 Оценка
Организациядолжнаоцениватьвовлечениеработниковиихкомпетентностьна
индивидуальном, групповом и организационном уровнях. Для того чтобы оценивать степень
вовлечения работников, руководители должны определить конкретные методы для оценивания того, как
работники выполняют свою работу, взаимодействуют, сотрудничают и обмениваются
информацией.
Оценка должна быть согласована с действиями по развитию. Необходимо, чтобы по
результатам оценки можно было провести анализ реализации задач и целей, которые были
поставлены в отношении вовлечения работников и их компетентности. Записи оценки должны
поддерживаться в рабочем состоянии.
Результаты оценки определяют разницу между текущим уровнем вовлечения работников и их
компетентности и теми потребностями, которые были идентифицированы. Такие разрывы
показывают области,требующие совершенствования,и образуютвходные данныедля
последующего этапа.
4.5 Планирование вовлечения работников и их компетентности
4.5.1 Общие положения
По завершении сравнительного анализа организация должна применять и поддерживать в
рабочем состоянии процедуры для планирования вовлечения работников и приобретения ими
необходимой компетентности. Это включает разработку и постановку долгосрочных и краткосрочных
целей в области компетентности как на общем организационном, так и на персональном уровнях.
Цели должны быть официально одобрены идокументально оформлены.
Планы должны быть составной частью ежегодного организационного и финансового
планирования с тем. чтобы обеспечивалось наличие ресурсов, необходимых для достижения целей в
области вовлечения работников и их компетентности.
4.5.2 Организационное планирование
Планирование вовлечения работников и приобретения ими требуемой компетентности должно
осуществляться на основе плана стратегического развития, определяющего будущие потребности
организации. Эти планы должны быть документально оформлены и содержать следующую
информацию:
3