ГОСТР ИСО 10018—2014
обеспечения вовлечения работников и их компетентности. Успешные организации используют знания
и навыки своих работников так. чтобы это приносило ценность организации и ее потребителям.
Обучение — это процесс приобретения знаний или навыков посредством получаемого опыта,
наставлений или изучения того или иного предмета/дисциплины. Результатом обучения на
специальных курсах по установленным программам становится получение работником тех или иных
квалификаций. Процессы, связанные с обучением, применимы индивидуально к конкретному
человеку или коллективно к той или иной организации. Организациям следует признать то. что люди
могут обучаться различными способами. Одни учатся в классах, а для других больше подходит
обучение непосредственно под руководством наставника. Некоторые люди лучше усваивают
материал с помощью сетевых средств.
Обучающаяся организация акцентирует свои усилия на пополнении знаний с тем, чтобы
непрерывно повышать организационные способности и возможности для продуктивной деятельности.
Чтобы организации были конкурентоспособными, им необходимо быть компетентными. Чтобы
добиться необходимого пополнения знаний и поступления информации и для того, чтобы стать
обучающейся организацией, необходимо чтобы процессы организации формировали систему
менеджмента. Способность организации к обучению и пополнению знаний увеличивает ее
конкурентоспособность. Организация, повышающая свой образовательный уровень, акцентирует
свои усилия на пополнении своих знаний, чтобы постоянно повышать способность организации и ее
возможности для продуктивной деятельности.
Преимущества эффективного обучающего процесса состоят в повышении осознанности
достижений, удовлетворенности от работы и ее обеспеченности. Это ведет к улучшению в мотивации и
в отношении к работе (см. подраздел А.2). Совершенствование навыков, таких как. например обмен
информацией, ведет к повышению качества продукции и улучшению обслуживания потребителей. В
масштабах всей организации это ведет к повышению ее конкурентоспособности и прибыльности.
А.7 Наделение полномочиями
Наделение полномочиями позволяет работникам брать ответственность за свою работу и ее
результаты. Это достигается путем предоставления работникам всей необходимой информации,
полномочий и свободы принимать решения, относящиеся к выполняемой ими работе. Это приводит к
снижению потребности в централизованном управлении и позволяет организации работать более
гибко.
Чтобы этого добиться, руководители должны определить персональные цели для каждого
работника, делегировать полномочия и ответственность, а также создать рабочие условия, в которых
люди сами управляют своей работой и сами принимают решения (см. подраздел А.9). Организация
должнапобуждатьработников действоватьсамостоятельно,признаваяхорошуюработу,
вознаграждая результаты и отмечая достижение целей (см. подраздел А.11).
Для развития компетентности работников требуется выделять ресурсы (см. подраздел А.6).
Должен быть предоставлен полный объем информация и знаний в отношении работы персонала, а
также информация о показателях деятельности организации и о наметившихся тенденциях.
Наделение полномочиями стимулирует обучение работников. Отличительной чертой успешных
коллективов является то. что они наделены полномочиями по принятию решений (см. подраздел
А.14).
Наделение полномочиями позволяет руководителям организации всех уровней уделять больше
времени вопросам планирования и стратегического развития.
А.8 Взаимодействие
Когда работники полностью включены в деятельность организации они испытывают большую
причастность, что позволяет организации осуществлять свои процессы более эффективным образом.
Взаимодействие складывается из эффективного подбора персонала (см. подраздел А. 12) с
последующим введением работника в коллектив через обеспечение его осведомленности (см.
подраздел А.З). Обеспечение эффективного взаимодействия требует взаимодействия как со стороны
руководителей, так и со стороны работников.
Взаимодействие руководства требуется для того, чтобы продемонстрировать обязательство
компании по улучшению партнерских отношений между работниками и руководителями.
Руководителям нужно достичь большего контакта и взаимопонимания со своими работниками через
понимание их ожиданий. Это достигается посредством регулярной обратной связи (см.
подраздел А.4). Степень взаимодействия отдельного работника напрямую зависит от того, как
персонал относится к своим руководителям и коллегам (см. подраздел А. 10).
16