ГОСТ Р55766 — 2013
•Определения понятий «компетенция», «знания», «умения» и «отношение».
Согласно общим подходам, принятым заинтересованными сторонами к требованиям к
компетенциям персонала, определения рассматриваемых понятий были сформированы с
позиции организаций, а не индивидуумов. Однако индивидуальные компетенции могут быть
учтены в дескрипторе 3, который определяет профессиональные уровни и привязан к
самостоятельности и к личному отношению. Поэтому можно сказать, что дескриптор 3
обеспечивает сопоставимость и связь
стороны организации и со стороны
между пониманием понятия «компетенция» со
индивидуума. Определения этого дескриптора
согласуются с общими определениями понятий знаний, умений и компетенций в EQF.
Необходимо отметить, что на момент принятия такого решения разработчиками e-CF
разработка EOF была еще не завершена, а определение понятия ’компетенции» уточнялось.
• Бизнес-процессы. Эксперты e-CF, а также заинтересованные стороны пришли к
соглашению использовать самую общую модель описания бизнес-процессов в
информационно-коммуникационных технологиях (ИКТ), которая совместима с основными
моделями, предлагаемыми наиболее известными сертификационными институтами, такими
как Exin, Cobit. Такая модель включает следующие этапы жизненного цикла ИКТ:
планирование, реализация, эксплуатация, обеспечение, управление, при этом этапы
эксплуатации и управления пронизывают все этапы жизненного цикла информационных
систем (ИС). В этом документе представлено общее описание принятой в данном проекте
модели, целью которой были выявление и идентификация компетенций. Эта модель не
может быть использована в компании в качестве жесткого определения бизнес-процессов,
так как используется для эвристического соотнесения бизнес-процессов с компетенциями.
•Уровни. Эксперты e-CF и другие заинтересованные стороны экстраполировали
следующие индикаторы уровней из EOF: «контекст сложности», «самостоятельность»,
«поведение» для определения уровней компетенций в e-CF. Эти характеристики отражают
отношение организаций к компетенциям. В EQF используется еще один критерий -
«ответственность», но эксперты предпочли не использовать этот критерий, так как он может
быть ошибочно ассоциирован с уровнем иерархической структуры организации. Как итог, в e-
CF уровни определяются с позиции организации, но. как поясняется далее, уровни также
позволяют обеспечить согласованность с уровнями EQF, отражающими уровни результатов
обучения. Решения, положенные в основу e-CF. были обоснованы как на теоретическом, так и
на лингвистическом уровне. Далее будут даны пояснения связей между лучшими
практиками ИКТ-сектора и современным теоретическим уровнем понимания компетенции.
Принятая общая методология была основана на последовательном (шаг за шагом) способе
принятия решений, с использованием опыта заинтересованных сторон и с акцентом на
требования, предъявляемые к практическому использованию e-CF. С самого начала проекта
методисты обеспечивали полную согласованность определений и принимаемых решений.
Основными вызовами с точки зрения методистов были:
•выявление потребностей заинтересованных сторон;
•достижение соглашений на основе выбора и принятия решений;
•формализация решения;
•структурирование выбранных решений в формате e-CF.
Процесс был основан на последовательном достижении консенсуса, повышении уровня
осведомленности среди заинтересованных сторон, поиска общих взглядов для создания общего
языка - e-CF.
Л
ингвистические и теоретические знания помогали команде экспертов на тех этапах,
когда достичь консенсуса была трудно; как итог, принятый подход должен был сделатьe-CF
совместимой с EQF и дополняющей ее.
2 Представление: четыре дескриптора e-CF
Структура e-CFявляется четырехмерной, каждая составная часть структуры имеет свою
характеристику (дескриптор). Дескрипторы описывают различные уровни бизнеса и управления
кадрами и определяются далее.
Дескриптор 1: пять областей компетенций в ИКТ-секторе соответствуют основным этапам
жизненного цикла бизнес-процессов ИС: планирование, реализация, эксплуатация, обеспечение,
управление. Эта область предоставляет инструментарий как для оценки персонала и формирования
учебных программ, так и для идентификации компетенций. Она позволяет сотрудникам кадровых
2