ГОСТР55766 — 2013
Приложение 1
Различия в определении компетенций организациями и индивидуумами.
Общие положения
Для того чтобы определить компетенции индивидуума, требуется применять подходы
«низкого»уровня, например, опросы с целью выявления«лучшей производительности»,
представленной в методике ИПП «Интервью по получению поведенческих примеров» {BEI,
Behavioural Event Interview). Для определения компетенций со стороны организации, требуется
применять подходы «высокого» уровня, основанные на анализе организации бизнеса или рабочих
процессов. Оба подхода имеют свои преимущества и недостатки.
Преимущество использования подхода низкого уровня состоит в том. что компетенции
являются характеристикой личности и имеют причинно-следственную связь с выполнением текущей
работы, что обеспечивает определение целевых функций и измеряемых показателей. Как итог,
программы профессиональной подготовки и переподготовки могут определить и удовлетворить
интересы индивидуума. Однако определение компетенций на основе «лучшей производительности»
ставит вопрос о том, представляют эти компетенции настоящие или будущие интересы компании.
Необходимо отметить, что при использовании этого метода компетенции определяет конкретный
работодатель, который может игнорировать стратегические требования и вызовы конкурентной
среды. Из этого следует, что. несмотря на то. что метод «высокого уровня» является более сложным,
для обеспечения связи индивидуальных компетенций с индивидуальным процессом обучения он
представляется более ценным для общих целей организации.
Можно ли создать сценарий, как применить оба метода? Как соединить требования
организации и поведения индивидуума, его «знаю что»? Споры об этом не прекращаются и по
сегодняшний день.
В последние годы обсуждается также разница между понятиями «компетенция» и
«компетентность». Д. МакКлелланд (McClelland) (25) был первым, кто вынес эту проблему на
обсуждение. Под компетенцией он понимал общую способность индивидуума выполнять работу, под
компетентностью - ссылку на компоненты компетенции. Таким образом, компетентность каждый раз
может заменить либо определенные знания, либо определенные умения, либо другие компоненты
(такие как отношения, особенности и т.д.), которые могут быть использованы индивидуумом для
достижения определенного результата.
Вотпочемукомпетентностьизнанияиногдаиспользуютсякаксиноним;они
взаимозаменяемы, особенно часто такая замена присутствует в документах и литературе США. что
приводит к терминологической несогласованности.
Д.Уинтертон (J. Winterton, 2005) (26) отмечал, что «компетенция обычно относится к
функциональной области, а компетентность - к поведенческой, но употребление этих двух терминов
различно, поэтому ученые используют эти термины по-разному». Например, Г.Елкин (G. Elkin, 1990) (15)
«ассоциирует компетенции с микроуровнем выполнения работ, а компетентности - с атрибутами
высокого менеджмента». Д.Бургойн (J.Burgoyne. 1988) (10), подтверждает это мнение такими
различиями: «быть компетентным» - удовлетворять требованиям к выполняемой работе; «обладать
компетенциями» - обладать необходимыми характеристиками для того, чтобы выполнять работу
компетентно. По мнению Д.Уинтертона (J. Winterton. 2005) (26), «наиболее ясное определение
предлагает С. Вудруфф (С. Woodruffe, 1991) (37), который конструируя «области компетенции»,
определяет их как аспекты работы, которую индивидуум способен выполнить, с компетентностью,
соответствующей поведенческой основе компетентного выполнения работ этим индивидуумом».
Интересно отметить, что согласно Learning Technology Standards(IEEE. HR-XML),
компетентность является «некоторой формой знаний, умений, отношений, возможностей или целей
обучения, которые могут быть описаны в контексте обучения, образования или профессиональной
подготовки».
П р и м е ч а н и е - Это определение когерентно с термином, используемым преимущественно в США.
«компетенция" является общим термином, компетентность относится к ее элементам, (см. McClelland) (25)
19