ГОСТ РИС0 15704— 2008
контролеры качества;
инспекторы;
мастера;
операторы машин;
работники склада;
аналитики процесса работы;
секретари;
водители;
уборщики;
консультанты по вопросам менеджмента и системам;
интеграторы систем;
создатели систем;
поставщики ИТ и продавцы.
Также представляется возможным развитие альтернативных организационных структур, например, эле
менты организации могут увязываться иерархически и демонстрировать свойства соединений, сетей, комбина
ций или групп элементов, связанных общим признаком.
Отдельным лицам или группам лиц зачастую поручается выполнение нескольких ролей и обязанностей,
которые должны осуществляться параллельно и во взаимосвязи с другими задачами, которые могут включать в
себя различную отчетность и процедуры управления. Кроме того, не исключается изменение этих ролей и обязан
ностей со временем в результате изменения требований к процессу, прогресса или регресса способностей от
дельного лица или группы. Способность управления и эффективной, и коллективной организации людских ресур
сов в сложных и изменяющихся условиях является определяющей для конкурентоспособности предприятия.
Хотя моделирование всех аспектов ролей, выполняемых людьми, не является практичным в рамках пред
приятия. понятия должны формально представлять те человеческие факторы, которые связаны с интеграцией
предприятия. Это достигается гармонизацией ролей, выполняемых человеком, с другими элементами человека и
технологии как единого целого организации и работы предприятия. Именно этим объясняется потребность в
конструкциях, обеспечивающих включение знаний (которыми владеют люди), в форму повторно применяемых
моделей предприятия, описывающих:
- обязанности, которые выполняют отдельные сотрудники и группы сотрудников:
- способ воздействия организационных структур и организаций на координацию этих ролей, например,
через делегирование обязанностей, процедуры управления и отчетности и
- возможности и качества сотрудников, рассматриваемые как ресурсные элементы.
Представляется важным понимать, когда, кем и как на предприятии принимаются решения, а также кто
способен выполнить задачи вместо других сотрудников.
Информация об обязанностях сотрудников предприятия и способах гармонизации таких обязанностей
может использоваться и повторно применяться как актив предприятия. Степень формализации этой информа
ции в рамках компьютеризированных обрабатываемых моделей оказывает непосредственное воздействие на
степень ее применения. Компьютеризированные обрабатываемые модели обеспечивают естественным обра
зом проведение анализа, необходимых преобразований, хранение и интеграцию (на основе общего понимания).
Умственные модели, сохраняемые в памяти и обрабатываемые людьми, пригодны для таких целей в мень
шей степени. Однако сохранение в памяти и повторное применение неформальных моделей (например, в фор ме
зависимости причин и результатов и обмена умственными моделями или изображениями) может также иметь
большое значение для улучшения сотрудничества между сотрудниками на предприятии. Следовательно, даже
если формальное моделирование человеческих факторов оказывается неэффективным на практике, спо
собность к сохранению в памяти и повторному применению знаний может быть поощрена посредством развития
приемлемых социальных процессов, структур, ответственных за организацию отношений между людьми, методо
логий и инструментов, обеспечивающих точное и однозначное понимание модели и визуализацию.
Способность сохранять в памяти и повторно применять информацию о человеческих факторах может
иметь большое значение для конкурентоспособности предприятия. Повторное применение такой информации
позволяет предприятию:
- оперативно реагировать на новые возможности рынка или изменения окружающей среды:
- перестраивать свои деловые (и производственные) процессы:
- улучшать менеджмент ресурсов и их использование при производстве новой продукции и услуг.
- улучшать оперативность и мобильность за счет знающих и опытных сотрудников в случае потери ведущих
высококвалифицированных специалистов в той или иной области.
Таксономия человеческого фактора и их связь с рабочей моделью позволит увязать человеческий фактор
с моделями предприятия.
Возникает также необходимость в моделях, устанавливающих обязанности сотрудников при принятии ре
шений. возможности, в социально-технических моделях (мотивация, заинтересованность, стимулы и т. д.). моде
лях. устанавливающих профессиональные навыки и умение сотрудников, организационных моделях. Необходи
мость в других моделях подлежит определению.
Модели, устанавливающие обязанности сотрудников, обеспечивают определение их обязанностей, ответ
ственности и полномочий в процессе работы и организации предприятия. Такие модели обеспечивают сбор
12