ГОСТ Р 56156-2014; Страница 13

или поделиться

Ещё ГОСТы из 41757, используйте поиск в верху страницы

ГОСТ Р 56169-2014 Оптика и оптические приборы. Микроскопы операционные. Технические требования. Методы испытаний (Настоящий стандарт устанавливает технические требования и методы испытаний операционных микроскопов, применяемых для наблюдения в ходе хирургических операций и лечения пациентов, а также частные требования в отношении опасности светового излучения операционных микроскопов, применяемых в хирургии глаза. Стандарт не распространяется на принадлежности, например, фотокамеры) ГОСТ Р ИСО 20121-2014 Cистемы менеджмента устойчивого развития. Требования и практическое руководство по менеджменту устойчивости событий (В настоящем стандарте установлены требования к системе менеджмента устойчивости событий в отношении событий любого типа, а также связанной с событиями деятельности, и приведено руководство по обеспечению соответствия этим требованиям. В настоящем стандарте рассмотрен менеджмент устойчивого развития по всему циклу управления событиями) ГОСТ Р 56158-2014 Каналы вещания для передачи сообщений оповещения. Основные параметры (Настоящий стандарт распространяется на каналы вещания, обеспечивающие передачу сообщений оповещения. Настоящий стандарт устанавливает параметры каналов вещания, с которыми должны сопрягаться каналы передачи сообщений оповещения)

Страница 13

Страница 1

Untitled document

ГОСТ Р56156-2014

-Для новых должностных позиций с помощью оценки компетенции необходимо определять

разницу между знаниями, навыками, опытом конкретного работника и требованиями к данной

должностной позиции. Если необходимо, план развития работника должен быть создан для

преодоления существующего разрыва.

На более высоком уровне управления кадровым потенциалом, существенны следующие

положения:

- описание позиции должно составляться как часть одной или нескольких описаний

должностных профайлов; каждый профайл включает уровни, требующие определения компетенций;

- каждый профайл является частью пути развития карьеры, позволяющий работнику понимать

пути повышения своей ценности для компании;

- стратегия управления кадрами и годовые цели каждого работника вытекают из потребностей

(или амбиций) компании;

- годовой план индивидуального развития работника стоится на целях и задачах, которые

поставлены перед данным работником:

переподготовки, используется для

соединяя индивидуальные планы

- каталог программ профессиональной подготовки и

возможности составить общий план развития персонала,

отдельных работников;

Все четыре дескриптора e-CF обеспечивают поддержку как работника, так и кадровые службы

на различных уровнях. Как показано на рисунке, возможно применение необходимых уровней

последовательности, структурированности и совместимости.

«г-мгаг-» -rv

|5областейкомпетенций

Задачикомпании

Дескриптор

I 36компетенций_Профайлы

Развитиекарьеры

Определения рамки.

ИКТ-компетенций

Процесс управления

персоналомвкомпании

Рисунок 2 Различные способы использования e-CF в организациях.

5.1.2Преимущества использование e-CF для предприятий малого и среднего бизнеса

(SMEs)

С точки зрения применения компетенций, имеется разница между использованием их SMEs и

крупными предприятиями, несмотря на то, что принципы определения компетенций и применение их на

конкретном рабочем месте не зависит от размера организации. Некоторые компетенции

достаточно сложно развить и выделить в среде SMEs. Но и для этого случая e-CF может обеспечить

необходимую артикуляцию в соответствии с требованиями.

Несмотря на то, что обычно на предприятиях SME персонал одновременно выполняет большое

количество различных должностных обязанностей, и в этом случав e-CF может быть использована

для;