ГОСТР ИСО 10015—2007
Организациядолжна определить уровень компетентности, необходимыйдля выполнения каждой
из задач, влияющих на качество продукции икачество менеджмента, оценить текущую компетентность
персонала, которомупредстоитвыполнение этих задач, и разработатьпланыобучениядля сокращения
различий между требуемым исуществующим уровнями компетентности.
Определение потребностей в обучении должно быть основано на анализе текущих и ожидаемых
потребностей организации в сравнении с существующим уровнем компетентности персонала органи
зации.
Цели стадии определения потребностей в обучении:
a) определение различий между требуемым и существующим уровнями компетентности:
b
) определение потребностей в обучении персоналадля сокращения различий междутребуемым
и существующим уровнями компетентности:
c) документальное оформление потребностей вобучении.
Целью анализа различий между требуемым и существующим уровнями компетентности
(далее — уровни компетентности) должно быть установление возможности снижения этих различий
посредством обучения или путем проведения других мероприятий (см. таблицуА. 1).
4.2.2 Определение потребностей организации
При организацииобучения вкачествевходныхданныхдля4.2должны быть использованысущест
вующие ворганизацииполитикав областикачества иобучения, требованияменеджмента качества, тре
бования менеджмента ресурсов, требования процесса проектирования обучения, направленные на
удовлетворение потребностей организации.
4.2.3 Определение и анализ требований к компетентности
Требования к компетентности должны быть документированы. Эти требования рекомендуется
анализироватьчерез запланированные интервалы времени или по мере необходимости при распреде
лении работ и/или оценке их исполнения.
Определение будущих потребностей организации применительно к ее стратегическим целям и
задачам в области качества, включая требуемый уровень компетентности персонала, можетбытьосно
ванона анализеследующей информации:
- организационных или технологическихизменений, влияющих на основные процессы или харак
тер продукции, поставляемой организацией;
- данных прошлогои/или текущего процесса обучения;
- экспертной оценки организацией компетентности персонала применительно к выполнению
поставленныхзадач:
- записей отекучести илисезонных колебанияхсостава ичисленности временного персонала:
- потребностейвовнутреннейили внешнейсертификацииперсонала, необходимыхдля выполне
ния определенныхзадач;
- запросов персонала, на основании которых должны быть идентифицированы возможности
обучения персонала, влияющего надостижение целей организации;
- результатованализа процесса и корректирующихдействий, основанных на претензиях потреби
телей или выявленных несоответствиях:
- законодательных и обязательных требований, стандартов и директив, влияющих на организа
цию. ее деятельность и ресурсы;
- результатов исследованиярынка, наоснованиикоторыхдолжны бытьидентифицированы и/или
предвосхищены новые требования потребителей.
4.2.4 Анализ компетентности
Организация должна через запланированные интервалы времени анализировать документы,
отражающиетребуемую компетентностьдлякаждогопроцесса, втом числезаписи, отражающиекомпе
тентность каждогосотрудника.
Методы, используемыедляанализа компетентности, могутвключатьвсебяследующие(принеоб
ходимости список может бытьдополнен):
- интервьюирование/анкетирование сотрудников среднего ивысшего руководящего персонала;
- наблюдения.
- обсуждения в группах:
- экспертные методы.
Анализ должен учитывать требования к компетентности по поставленным задачам и их выпол
нению.
4.2.5 Определение различий в уровнях компетентности
Дляопределения ирегистрацииразличийв уровняхкомпетентностиорганизациядолжнасравнить
текущую компетентностьс требуемой.
3