Проект положения об обучении персонала (российская транспортная компания)

Проект положения об обучении персонала (российская транспортная компания) 1. Общие положения
1.1. Обучение персонала проводится в соответствии с разработанной стратегией и утвержденным бизнес-планом компании.
1.2. Цели обучения персонала:
- повышение производительности и качества труда персонала;
- повышение уровня профессиональной квалификации работников;
- систематическое обновление знаний работников;
- повышение уровня трудовой мотивации персонала;
- оптимизация корпоративной культуры.
1.3. Принципы обучения персонала:
- дифференциация по отдельным категориям работников (топ-менеджмент, руководители среднего звена, персонал подразделений, плавсостав);
- комплексный охват и системный подход;
- непрерывность обучения.
1.4. Работу по обучению персонала организует и проводит управление кадров.
1.5. Ответственность за проведение работы по обучению персонала несет начальник управления кадров.

2. Организация обучения
2.1. Работа по организации обучения персонала начинается с оценки потребности в обучении. Источниками потребности в обучении служат:
- стратегические цели и бизнес-план компании;
- заявляемые потребности в обучении со стороны руководителей структурных подразделений;
- нормы охраны труда и техники безопасности.
2.2. За 1,5 месяца до начала года (до 15 ноября) руководители всех структурных подразделений представляют в управление кадров заявки на обучение в следующем календарном году, которые в обязательном порядке утверждаются директорами по направлениям.
2.3. Управление кадров на основе анализа потребности в обучении формирует план обучения персонала на год. В нем указываются целевые группы, темы учебных программ, сроки их проведения.
2.4. В соответствии с планом обучения управление кадров формирует бюджет.
2.5. Разработанный план обучения и бюджет согласовываются с первым заместителем генерального директора и утверждаются генеральным директором.
2.6. Управление кадров организует документационное и методическое обеспечение, координацию и контроль учебного процесса.
2.7. На основе непрерывного мониторинга рынка образовательных и консультационных услуг управление кадров определяет задачи, основные формы и методы обучения, содержание учебных программ, согласовывая их с руководителями структурных подразделений, осуществляет подбор преподавателей.
2.8. В течение года в план обучения вносятся оперативные коррективы. Решение о необходимости изменений принимает генеральный директор.

3. Ученический договор
3.1. С работниками, направляемыми на профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям, заключается ученический договор, который является дополнительным договором между компанией и работником и подпадает под действие трудового законодательства.
3.2. В ученическом договоре в обязательном порядке указываются стороны договора, специальность, квалификация, приобретаемые работником, срок ученичества, стоимость обучения, срок договора, размер оплаты труда в период ученичества.
3.3. Срок ученического договора устанавливается в 3 года с момента окончания обучения работника.
3.4. Работники, прошедшие обучение за счет компании, обязаны проработать по трудовому договору после окончания обучения в течение срока, установленного в ученическом договоре.
3.5. В случае досрочного расторжения ученического договора по неуважительным причинам работники обязаны возместить компании материальные расходы, понесенные компанией в связи с ученичеством, в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ.

4. Оценка эффективности обучения
4.1. Цель оценки эффективности обучения заключается в том, чтобы определить степень достижения целей обучения.
4.2. Оценка эффективности обучения позволяет постоянно работать над повышением его качества.
4.3. Критерии, используемые при оценке эффективности обучения:
- мнение обучающихся;
- усвоение учебного материала;
- поведенческие изменения;
- рабочие результаты.
4.4. Организует проведение оценки эффективности обучения управление кадров. Управление кадров выбирает формы и методы оценки (тесты, опросники, экзамены и др.), согласовывая этот вопрос с руководителями структурных подразделений и директорами по направлениям.

5. Заключительные положения
5.1. В конце года управление кадров представляет генеральному директору отчет о проведенном обучении, в котором указываются темы учебных программ, сроки их проведения, количество обученных работников, затраты и результаты обучения.
5.2. Инструменты реализации системы обучения подлежат регулярному пересмотру с целью их совершенствования в процессе работы, а также в связи с изменением текущих бизнес-задач и внешней среды.
5.3. Настоящее положение вводится со дня его утверждения. Внесение изменений и дополнений в настоящее положение осуществляется по решению генерального директора компании.



Источник - "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2010, № 7